人手とは？読み方・意味・使い方と人手不足の原因・対策を解説

企業活動において、「現場の人手が足りない」「繁忙期だけ人手を補いたい」といった場面は少なくありません。必要な人手を確保できない状態が続くと、既存従業員の負担が増えるだけでなく、サービス品質や生産性の低下、離職率や採用コストの上昇、事業拡大の停滞など、経営全体に影響が及ぶ可能性があります。

この記事では、人手の読み方 / 意味 / 使い方 / 言い換え表現を整理したうえで、日本企業で人手不足が深刻化している背景、企業への影響、業界ごとの課題、具体的な解消策を解説します。

【結論】人手とは、はたらく人や他人の助力などを表す言葉

人手とは、はたらく人や業務に必要な人員のほか、人間の手が加わること、他人の力、他人の所有などを表す言葉です。

企業の採用や店舗運営、事業所の人員配置といった場面では、主に「仕事を進めるために必要な人数」や「現場で稼働できる労働力」という意味で使われます。

一方で、「人手の加わっていない自然」のように人間のしわざを指したり、「人手を借りる」のように他人からの助力を表したりする場合もあります。言葉の意味を正しく理解し、文章や会話の文脈に合わせて使い分けることが大切です。

人手の読み方は「ひとで」

人手は「ひとで」と読みます。「人」と「手」という漢字を組み合わせた言葉であり、「じんしゅ」や「にんて」とは読みません。ひらがなで「ひとで」と書いても意味は通じますが、一般的な文章では漢字の「人手」を用いるほうが自然です。

ただし、「人で対応する」のように、名詞の「人」に助詞の「で」が続く場合は、「人手」とは異なる表現です。例えば、「この作業は機械ではなく人で対応する」という文章の「人で」は、一つの名詞ではありません。

文章を作成する際は、はたらく人数や労働力を意味する「人手」なのか、「人＋助詞の『で』」なのかを区別しましょう。

人手の主な意味と使い方

人手には、主に4つの意味があります。

1つ目は、はたらく人や人員、労働力という意味です。企業活動で最もよく使われる意味で、「現場の人手が不足している」「繁忙期に向けて人手を増やす」「人手を確保するために求人を掲載する」などと表現します。

2つ目は、人の手や人間のしわざという意味です。「人手の加わっていない原生林」「機械だけではなく人手で仕上げる」といった表現で使われます。自然のままの状態と、人間が手を加えた状態を区別するときにも用いられます。

3つ目は、他人の力や助力という意味です。「一人では終わらないため人手を借りる」「イベントの準備に人手が必要だ」のように使われます。この場合の人手は単なる人数ではなく、作業を手伝う人の力まで含む言葉です。

4つ目は、他人の手中や他人の所有という意味です。「長年所有していた土地が人手に渡る」「貴重な資料が人手に渡った」といった表現で使われます。採用や店舗運営の文脈ではあまり使われませんが、人手が必ずしも労働力だけを意味するわけではない点は押さえておきましょう。

企業の採用・労務で使われる「人手」の意味

企業の採用や労務管理で使われる人手は、前述した1つ目にあたる、業務に必要な人数や現場で稼働できる労働力を意味します。単純な従業員数だけではなく、必要な時間帯 / 職種 / 業務に対応できる人がいるかという点まで含めて使われるのが一般的です。

例えば、飲食店に従業員が10人所属していても、ランチタイムに勤務できるスタッフが2人しかいなければ、ピーク時間帯は人手が足りない状態です。物流倉庫でも、全体の従業員数を一定数確保できていても、出荷量が増える時間帯に仕分けや梱包を担当できる人手が不足していれば、現場では人手不足が発生します。

一方で、特定の資格や経験を持つ人が不足している場合は、「必要なスキルを持つ人材が不足している」と表現するのが適切です。人数や労働力を指す場合は人手、採用や育成の対象となる個人や専門性を含めて指す場合は人材と使い分けましょう。

つまり、企業における人手の充足状況は、在籍人数だけでは判断できません。職種 / スキル / 勤務時間 / 配置場所 / 業務量を踏まえ、必要な場面に必要な人手を配置できているかを確認する必要があります。

人手の言い換え表現

人手は、文脈に応じて、はたらき手 / 労働力 / 人員 / 人材 / スタッフ / 戦力 / 助力 / 支援などに言い換えられます。ただし、各表現は意味やニュアンスが少しずつ異なるため、機械的に置き換えるのは適切ではありません。

「人員」は、人数や配置を客観的に表す際に適しています。「店舗運営に必要な人員を配置する」「人員計画を作成する」といった使い方が自然です。「人材」は、経験や能力、将来的な活躍への期待を含めて人を表す場合に向いており、「必要なスキルを持つ人材を採用する」などと使います。

「スタッフ」は、店舗や現場ではたらく従業員を指す際に使いやすい表現です。「ホールスタッフ」「販売スタッフ」のように、担当する仕事と組み合わせることもできます。「労働力」は、社会や産業全体におけるはたらく力を表す場合に適しており、労働力人口や労働力不足といった表現で用いられます。

また、「人手を借りる」の人手を言い換える場合は、「助力」「手助け」「協力」が近い表現です。文章の目的に合わせて言い換えることで、意味が明確になり、読み手に伝わりやすくなります。

「人手」を用いた例文

人手という言葉は、採用 / 店舗運営 / 業務分担 / 外部支援など、さまざまな場面で使われます。ただし、はたらく人数を指しているのか、他人の助力を指しているのかによって文章の意味が変わる点には注意が必要です。

企業向けの文章では、「人手が不足している」という抽象的な説明だけでなく、「どの職種で」「どの時間帯に」「どのような業務を担当する人が」不足しているのかまで具体化すると、状況を正確に伝えられます。

「はたらく人・人員」という意味の例文

はたらく人や人員という意味では、次のような使い方があります。

• 繁忙期に向けて、接客業務を担当する人手を確保する必要がある
• 週末のシフトに入れる人手が足りず、一部の営業時間を短縮した
• 新店舗の開業に合わせて、十分な人手を確保しなければならない
• 人手不足により、既存従業員の残業時間が増加している
• 業務量に応じて人手を適切に配置し、生産性の向上を図る
• 短時間勤務を導入し、これまで採用できなかった人材を確保する

いずれの例文でも、人手は業務を行う人数や労働力を意味しています。ただし、「人手を採用する」という表現は、人を人数や労働力としてのみ捉えている印象を与えることがあります。採用の対象となる人を指す場合は「人材を採用する」、人数や労働力を整える場合は「人手を確保する」と表現するのが自然です。

また、単に「人手が足りない」と表現するだけでは、対策を決めるための情報として不十分です。「土日の接客を担当する人手」「午前中の品出しを担当する人手」のように具体化すると、求人条件や勤務時間を設計しやすくなります。

「他人の力・助力」という意味の例文

他人の力や助力という意味では、次のように使われます。

• 一人では棚卸し作業を終えられないため、他部署から人手を借りた
• 展示会の設営には多くの人手が必要になる
• 急な注文増加に対応するため、外部から人手を集めた
• 新システムへの移行作業では、情報システム部門の人手を借りる
• 店舗の改装作業を進めるため、本社から応援の人手を出した

この場合の人手は、所属人数そのものよりも、作業を手伝う力や協力を意味します。企業では、特定の部署だけで業務を抱え込まず、社内の応援体制 / アウトソーシング / スポットワークなどを活用することで、必要な助力を確保できます。

日本企業で人手不足が深刻化している背景

株式会社パーソル総合研究所が2019年に発表した調査では、2030年に644万人の人手が不足すると推計されています。日本企業で人手不足が深刻化している背景には、少子高齢化による労働力人口の減少、採用競争の激化、はたらき方に対する価値観の変化、業務の複雑化などがあります。

人手不足は、単に求人への応募が少ないことだけを指す問題ではありません。採用した人材が定着しない、特定のスキルを持つ人材を採用できない、必要な時間帯に勤務できるスタッフが集まらないなど、企業や事業所によって不足の状況は異なります。

そのため、労働市場全体の変化だけを原因と考えるのではなく、自社の採用条件 / 職場環境 / 業務設計にも課題がないかを分析することが重要です。

[出典]株式会社パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/

少子高齢化による労働力人口の減少

日本では少子高齢化が進み、はたらく世代の人口が減少しています。採用対象となる人の絶対数が減れば、企業間で人材を獲得する競争が強まり、従来と同じ条件で求人を掲載しても応募を集めにくくなります。

特に、若年層を中心に採用してきた企業や、長時間勤務を前提とする業界では、影響が大きくなりやすいでしょう。新卒採用だけでは必要な人手を確保できず、中途採用 / アルバイト / パート / シニア人材 / 外国人材などへ採用対象を広げる企業も増えています。

一方で、採用対象を広げるだけでは十分ではありません。育児や介護と両立する人、短時間勤務を希望する人、体力面への配慮が必要なシニア人材など、多様な人材がはたらきやすい労働条件を整備する必要があります。

企業は、フルタイムの正社員だけを前提に人員計画を立てるのではなく、短時間勤務 / パート / 副業 / スポットワークなどを組み合わせ、業務に必要な人手を確保する考え方へ移行することが求められます。

はたらき方に対する価値観の変化

近年は、賃金や雇用の安定だけでなく、勤務時間の柔軟性 / 職場環境 / キャリア形成 / 仕事の意義 / 福利厚生 / 上司や同僚との関係などを重視する傾向が強まっています。

企業が「採用する側」、応募者が「選ばれる側」という従来の考え方だけで採用活動を進めると、応募や定着につながりにくくなる可能性があります。労働力人口が減少するなかでは、企業側も人材から選ばれる職場をつくる必要があるためです。

例えば、勤務時間を柔軟に選べない、残業が常態化している、仕事内容や評価制度が不明確、教育体制が整っていないといった職場は、採用後のミスマッチや早期離職につながりやすくなります。

求人情報では、給与や勤務地だけでなく、実際の仕事内容 / 1日の流れ / 教育方法 / シフトの決め方 / キャリアアップの機会などを具体的に示しましょう。入社前の期待と実際の職場環境の差を減らすことが、人材の定着率向上につながります。

採用条件と求職者ニーズのミスマッチ

求人を掲載しても応募が集まらない場合、労働市場全体の人手不足だけでなく、採用条件と求職者ニーズが合っていない可能性があります。

例えば、地域の賃金水準より時給が低い、勤務時間が長い、仕事内容に対して応募条件が厳しい、勤務地へのアクセスが悪いといった求人は、他社の求人と比較した際に選ばれにくくなります。「経験者のみ」「複数の資格が必須」など、実際の業務に必要な水準を超える条件を設定しているケースもあります。

採用要件を見直す際は、「入社時点で必須のスキル」と「入社後の研修で習得できるスキル」を分けることが大切です。未経験者でも対応できる業務まで経験必須とすると、応募できる人材を必要以上に限定してしまいます。

また、求人票に記載した仕事内容と実際の業務が異なる場合、採用できても人材が定着しません。採用数を増やすことだけを目標にせず、入社後に無理なくはたらき続けられる人材を採用することが重要です。

業務の複雑化と現場負担の増加

顧客ニーズの多様化、サービス品質への要求の高まり、管理業務の増加などにより、現場の仕事は複雑化しています。接客担当者が販売だけでなく、予約管理 / 在庫管理 / システム入力 / 問い合わせ対応などを兼務している企業も少なくありません。

業務が複雑になると、必要な人手だけでなく、従業員1人あたりに求められる能力や知識も増えます。その結果、採用要件が高くなり、条件に合う人材の獲得が難しくなる場合があります。

また、人手が足りないからといって既存社員へ次々と業務を追加すると、負担が増加し、残業時間や離職率の上昇につながりかねません。さらに退職者が増えれば、残った従業員の負担が重くなるという悪循環が生まれます。

人手不足を解消するためには、採用だけでなく、業務自体を減らす視点も必要です。不要な作業を廃止する、複数の手続きを統合する、システムを導入して自動化するなど、業務効率化と人手の確保を同時に進めましょう。

人手不足が企業に与える主な影響

人手不足を放置すると、現場が忙しくなるだけではなく、従業員の労働環境 / サービス品質 / 採用コスト / 事業の成長にまで影響が広がります。

一時的には残業や配置転換によって対応できても、その状態が長期化すれば、既存社員の疲労や不満が蓄積します。結果として人材の離職が増え、さらに人手が不足する可能性もあるでしょう。

人手不足は現場だけの問題ではなく、経営上のリスクとして捉える必要があります。

従業員の負担増加と労働環境の悪化

必要な人手を確保できない状態では、既存従業員が不足分の業務を担うことになります。残業や休日出勤が増えたり、休憩を十分に取りにくくなったりすると、身体的 / 精神的な負担が高まります。

特定の社員に業務が集中している場合、その社員が休職や退職をすると、業務が止まる可能性もあります。熟練社員や管理職だけが対応できる仕事が多い職場ほど、属人化によるリスクが高くなるでしょう。

労働時間の管理が不十分で、長時間労働や時間外労働が常態化すれば、法令に抵触するリスクも生じます。企業は勤怠データやシフト状況を確認し、残業時間が増えている部署や事業所を早期に把握することが必要です。

人手不足が原因で労働環境が悪化し、その結果として離職者が増えると、状況はさらに深刻になります。採用活動と並行して、既存従業員の負担を軽減する施策を実施しましょう。

サービス品質・生産性の低下

人手不足の現場では、従業員が目の前の業務を終わらせることに追われ、サービス品質や作業精度を維持しにくくなります。

飲食店では料理の提供が遅れる、小売店ではレジ待ちが長くなる、物流業では仕分けや出荷が遅れるなど、顧客に直接影響する問題が発生する可能性があります。介護・福祉の現場では、記録や申し送りに十分な時間を取れず、ケアの質や安全性に影響することも考えられます。

人手不足によって従業員1人あたりの業務量が増えても、必ずしも生産性が向上するわけではありません。疲労が蓄積すれば、作業ミスややり直しが増え、結果として業務効率が低下することもあります。

必要な人手を配置するとともに、業務手順の標準化やシステムの導入を進め、限られた人数でも品質を維持できる体制を整えることが重要です。

離職率の上昇と採用コストの増加

人手不足による負担が長期化すると、従業員の満足度や仕事への意欲が低下し、離職率が上昇する可能性があります。退職者が発生すれば人手不足がさらに悪化し、残った社員への負担も増えます。

新たな人材を採用するためには、求人掲載 / 採用管理 / 面接 / 入社手続き / 教育などに費用と時間がかかります。採用した人材が早期離職すると、これらの採用コストを回収できないまま、再び募集を行わなければなりません。

また、現場の従業員が新人教育を担当する場合、通常業務と教育業務の両方を担うことになります。教育する余裕がない職場では、新人が必要なスキルを身につけにくく、ミスマッチや早期離職が起こりやすくなるでしょう。

採用人数だけでなく、一定期間後の定着率まで確認し、採用から教育、独り立ちまでの仕組みを改善することが重要です。

事業拡大や新規施策に取り組みにくくなる

人手不足が慢性化すると、日常業務を維持するだけで精いっぱいになり、新規事業や店舗拡大、サービス改善に取り組む余裕がなくなります。

例えば、出店の候補地や顧客ニーズがあっても、店舗責任者やスタッフを確保できなければ新店舗を開業できません。受注を増やす機会があっても、製造や物流の人手が足りなければ、注文を断らざるを得ない場合もあります。

さらに、DXや業務改善を進める担当者が日常業務に追われていると、将来の生産性向上につながる施策を実施できません。人手不足が原因で成長への投資が遅れれば、企業の競争力低下にもつながります。

短期的な欠員補充だけではなく、既存社員が新規施策や付加価値の高い業務に取り組めるよう、定型業務を外部へ委託したり、スポットワークを活用して人手を補ったりする方法も検討しましょう。

人手不足が深刻化しやすい業界

人手不足は幅広い業界で発生していますが、労働集約型の業界、需要の変動が大きい業界、専門資格や経験が必要な業界では、特に深刻化しやすい傾向があります。

業界ごとに不足する職種や時間帯、原因が異なるため、他社の対策をそのまま導入するだけでは十分な効果を得られない場合があります。自社の業務構造や採用市場を分析し、適切な人手の確保方法を選びましょう。

飲食業界

飲食業界では、ランチやディナー、週末など特定の時間帯に来店客が集中し、人手不足が起こりやすい傾向があります。人手が足りないと、料理の提供遅れや接客品質の低下、既存従業員の負担増加につながります。

一方で、閑散時間帯まで多くのスタッフを配置すると、人件費が膨らみます。時間帯ごとの業務量を把握し、短時間勤務のアルバイトやパートを採用する、スポットワークで必要な時間帯の人手を補うなど、繁忙状況に応じて柔軟に人手を配置することが重要です。

小売業界

小売業界では、夕方や週末、セール期間、季節イベントなどに、レジ対応や品出しの業務が集中します。人手不足が続くと、レジ待ちの増加、商品補充の遅れ、売り場の乱れなどが発生し、顧客満足度や売上にも影響します。

対策として、接客経験が必要な業務と、品出しや在庫整理など未経験者でも担当しやすい業務を分ける方法が有効です。業務内容を明確にして求人を掲載し、必要な時間帯だけスポットワークで人手を補うことで、固定シフトだけでは埋めにくい時間帯にも対応しやすくなります。

サービス業界

サービス業界では、曜日 / 季節 / 予約状況 / イベントの有無によって、必要な人手が大きく変動します。繁忙時に人手が不足すると、受付や案内の遅れ、清掃不足、顧客対応の質の低下につながる可能性があります。

ただし、需要が少ない時間帯まで多くのスタッフを配置すると、人件費が過剰になります。業務量を時間帯別に分析し、短時間勤務 / 複数拠点からの応援 / スポットワークによる人手の確保などを組み合わせ、固定的なシフトだけに頼らない人員体制を整えることが重要です。

介護・福祉業界

介護・福祉業界では、高齢化によってサービス需要が増加する一方、職員の採用や定着が難しく、人手不足が深刻化しやすい傾向があります。職員1人あたりの業務量が増えると、利用者に向き合う時間が減り、サービス品質や安全面に影響する可能性があります。

すべての業務を専門職が担うのではなく、清掃 / 配膳 / ベッドメイク / 備品補充 / 書類整理などを切り出し、他のスタッフや外部サービスへ任せる方法が有効です。担当範囲と責任者を明確にし、専門人材が本来の業務に集中できる体制を整えましょう。

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運輸・物流業界

運輸・物流業界では、EC需要の拡大や繁忙期の出荷増加により、ドライバー / 仕分け / 梱包 / 検品などを担う人手が不足しやすくなっています。人手不足が続くと、配送遅延や出荷ミス、既存従業員の長時間労働につながる可能性があります。

資格が必要な業務と、手順を標準化すれば未経験者でも担当できる補助業務を分けることが重要です。短期的な人手を確保するとともに、配送ルートの最適化、倉庫管理システム、ロボットなどを導入し、作業負担を軽減しましょう。

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製造業界

製造業界では、製造現場の作業者だけでなく、設備保全 / 品質管理 / 設計 / 技術開発など、幅広い職種で人材の採用が課題になります。特に、熟練社員の技能や判断が個人に依存している職場では、退職によって重要なノウハウが失われるリスクがあります。

作業手順をマニュアルや動画にまとめ、知識や技能を社内で共有することが重要です。また、ロボットや自動化設備、IoTを導入し、身体的負担の大きい作業や単純作業を減らすことで、人手不足への対応と生産性向上を両立しやすくなります。

情報サービス業界（IT業界）

情報サービス業界（IT業界）では、エンジニアやDX人材への需要が高く、企業間の採用競争が激しくなっています。特に、AI / クラウド / セキュリティなど専門性の高い分野では、経験者だけを採用しようとしても、必要な人材を確保できない可能性があります。

即戦力人材の採用に依存せず、既存社員へのリスキリング（学び直し）や研修を進め、社内で専門人材を育成することが重要です。あわせて、外部専門家との協業や業務委託を活用し、自社で保有すべきスキルと外部へ任せる業務を整理しましょう。

企業が取り組むべき人手不足対策

人手不足を解消するには、求人を増やすだけでなく、採用条件 / 職場環境 / 業務の進め方 / 人材育成 / 外部サービスの活用を総合的に見直す必要があります。

短期的な欠員には即効性のある施策を実施し、慢性的な人手不足には、人材の定着や生産性向上につながる中長期的な取り組みを進めましょう。

採用要件と求人内容を見直す

求人への応募が少ない場合は、採用要件が実際の業務に対して厳しすぎないか確認しましょう。経験年数 / 資格 / 年齢 / 勤務可能な曜日などの条件を増やすほど、応募できる人材は少なくなります。

入社時点で必要な条件と、入社後に教育できる内容を分けることが重要です。簡単な研修で習得できる業務まで経験必須とせず、未経験者を採用して育成する仕組みを整えれば、採用対象を広げられます。

求人内容では、具体的な仕事内容 / 勤務時間 / 賃金 / 職場環境 / 教育体制を明確に記載します。「簡単な作業」「アットホームな職場」といった抽象的な表現だけでは、応募者が実際の仕事をイメージしにくく、ミスマッチにつながる可能性があります。

応募数 / 面接数 / 採用数 / 定着率を確認し、どの段階で人材が離れているのかを分析しましょう。応募が少ない場合と、採用後の離職が多い場合では、必要な改善策が異なります。

賃金・評価制度・待遇を改善する

賃金は求人を比較する際の重要な条件です。自社の給与や時給が、同じ地域 / 職種 / 業界の水準と比べて低くなっていないか確認しましょう。

ただし、賃上げだけで人材が定着するとは限りません。評価基準が不明確、努力が処遇に反映されない、キャリアアップの機会がないといった職場では、従業員が将来性を感じにくくなります。

業務への貢献や習得したスキルをどのように評価するのかを明示し、昇給や役割の拡大につながる仕組みを整えましょう。正社員だけでなく、アルバイトやパートにも評価基準を伝えることで、仕事への納得感を高められます。

福利厚生や休暇制度、シフトの柔軟性も重要です。企業の規模や予算に応じて、従業員が長くはたらきやすい条件を整えることが、人手不足の予防につながります。

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柔軟な勤務時間・シフト体制を導入する

フルタイム勤務や固定シフトだけで募集すると、育児 / 介護 / 副業 / 学業などと両立したい人材を採用対象から外してしまいます。

業務を細かく分析し、短時間でも担当できる仕事を切り出しましょう。例えば、飲食店でランチタイムの2時間だけホール業務を担当してもらう、小売店で開店前の品出しだけを依頼するなど、必要な時間帯に合わせた募集が可能です。

曜日固定 / 週1日勤務 / 短時間勤務 / テレワークなど、複数のはたらき方を用意すれば、応募できる人材の範囲が広がります。シフト作成時には、従業員の希望だけでなく、時間帯別の売上や業務量も確認し、必要な人手を適切に配置しましょう。

急な欠員が発生した場合に備え、店舗間の応援、登録スタッフへの連絡、スポットワークの利用など、複数の対応手段を準備しておくことも大切です。

業務効率化・DX・AI活用を進める

人手不足対策では、人手を増やすだけでなく、限られた人数で業務を進められる仕組みづくりが欠かせません。

まずは業務を洗い出し、廃止できる作業 / まとめられる作業 / 自動化できる作業を分類しましょう。紙で管理している勤怠やシフトをシステム化するだけでも、集計や確認にかかる時間を削減できます。

小売や飲食では、セルフレジ / モバイルオーダー / 予約管理システムなどを導入することで、接客や会計業務の負担を軽減できます。物流や製造業では、在庫管理システム / 搬送ロボット / 画像認識技術などの活用が考えられます。

生成AIを活用し、社内文書の下書き、問い合わせ回答案の作成、情報整理などを効率化する方法もあります。ただし、個人情報や機密情報の取扱いルールを整備し、出力内容を人が確認する体制が必要です。

システム導入そのものを目的にせず、どの業務時間をどれだけ削減したいのかを明確にしたうえで、現場が使いやすいツールを選びましょう。

教育・リスキリングで既存人材の活躍領域を広げる

必要なスキルを持つ人材を外部から採用できない場合は、既存社員やスタッフを育成する方法があります。

リスキリング（学び直し）を通じて複数の業務を担当できる人材を増やせば、急な欠員や業務量の変化に対応しやすくなります。例えば、接客担当者が簡単な在庫管理も行えるようにする、事務担当者が採用業務を支援できるようにするなど、新たな知識やスキルを習得して業務の幅を広げる方法です。

ただし、リスキリングを進める際は、従業員へ一方的に業務を追加しないよう注意が必要です。研修時間を確保したうえで、学び直す内容 / 習得するスキル / 担当する役割 / 評価への反映を明確にしましょう。

DXやAIを活用する場合も、ツールの操作方法だけでなく、実際の業務でどのように使うのかを教育する必要があります。現場の成功事例やノウハウを共有し、誰でも一定の品質で業務を進められる体制をつくることが重要です。

シニア・女性・外国人など、採用対象を広げる

採用対象を若手やフルタイム勤務者に限定せず、シニア人材 / 育児や介護と両立する人材 / 外国人材 / 副業人材などへ広げることで、人材を採用できる可能性が高まります。

シニア人材を採用する場合は、経験や知識を活かせる業務を整理し、勤務時間や身体的負担に配慮しましょう。育児や介護と両立する人材には、短時間勤務 / 曜日固定 / 急な休みへの対応など、柔軟な制度が求められます。

外国人材を雇用する際は、在留資格や就労可能な業務を確認しなければなりません。業務マニュアルをわかりやすくし、専門用語や曖昧な指示を減らすことも重要です。

多様な人材の活用は、単に採用対象を広げる施策ではありません。異なる背景や条件を持つ人が無理なくはたらけるよう、業務内容 / 教育 / コミュニケーションの方法を見直す必要があります。

外部サービスやアウトソーシングを活用する

自社の採用だけで人手不足を解消できない場合は、人材派遣 / 人材紹介 / アウトソーシング / スポットワークなどの外部サービスを活用できます。

人材派遣は、一定期間にわたって必要なスキルを持つ人材を配置したい場合に適しています。人材紹介は、正社員など長期雇用を前提とした人材採用に向いています。アウトソーシングは、経理 / 総務 / 問い合わせ対応 / 物流など、業務の一部を外部企業へ委託する方法です。

スポットワークは、急な欠員や繁忙期、特定の時間帯だけ人手が必要な場合に活用しやすい手段です。それぞれ費用体系 / 契約関係 / 対応できる業務が異なるため、自社の目的に合わせて選ぶ必要があります。

外部サービスを利用する際も、業務を丸投げするのではなく、担当範囲 / 作業手順 / 品質基準 / 責任者を明確にしましょう。既存社員がコア業務に集中できる状態をつくることが、外部活用の目的です。

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短期的な人手不足・繁忙期対策にはスポットワークの活用も有効

急な欠員や繁忙期の人手不足には、通常の採用活動だけでは間に合わない場合があります。求人を掲載し、応募者との連絡や面接、入社手続きを進めている間にも、現場の業務は発生するためです。

特定の日や時間帯だけ人手が必要な場合は、スポットワークやスキマバイトサービスを活用する方法があります。必要な時間に合わせて募集できるため、既存従業員への負担集中を防ぎながら、現場の運営を維持しやすくなります。

スポットワークで対応しやすい業務

スポットワークは、業務内容や手順を明確に説明でき、短時間で担当しやすい作業に向いています。

具体的には、飲食店のホール補助 / 洗い場 / 簡単な調理補助 / 小売店の品出し / レジ補助 / 物流倉庫の仕分け / 梱包 / 検品 / イベントの設営や受付 / オフィスの書類整理などが挙げられます。

専門性が高い業務でも、必要な経験や資格を募集条件として明示し、事前質問を設定することで、対応できる人材を募集できる場合があります。ただし、短時間の就業者へ多くの判断を求める業務や、社内固有の知識が必要な業務は、切り出し方を工夫しなければなりません。

募集前に、業務手順 / 持ち物 / 服装 / 集合場所 / 担当者 / 注意事項を整理しましょう。現場の受け入れ体制を整えておくことで、当日の説明時間を短縮し、就業者がスムーズに作業を始められます。

相性のよい就業者が見つかった場合は、継続的に募集へ応募してもらうことで、業務を理解した人材との接点を維持しやすくなります。単発の欠員補充だけでなく、将来的な採用候補となる人材との接点づくりとして活用する方法もあります。

パーソルグループの「シェアフル」なら必要な時間帯の人手を募集できる

必要な日や時間帯に合わせて人手を募集したい企業は、パーソルグループが運営するスポットワーク・スキマバイトサービス「シェアフル」の活用はおすすめです。

飲食 / 小売 / 物流 / ホテル / オフィスワークなど、さまざまな業務を1日単位で募集できるため、急な欠員や繁忙期の人手不足に対応しやすい点が特徴です。長期雇用だけでは埋めにくい短時間のシフトについても、必要な時間帯に合わせて求人を掲載できます。

例えば、ランチタイムの接客、開店前の品出し、夕方の仕分けなど、シフト上で不足している時間帯を切り出して募集すれば、既存社員やスタッフに業務が集中するのを防ぎやすくなります。

スポットワークを活用する際は、単に人数を集めるだけでなく、業務内容を明確にし、初めて就業する人でも迷わず対応できる環境を整えることが重要です。人手が不足する時間帯や業務が明確になっている企業は、必要な範囲から活用を検討してみましょう。

人手に関するよくある質問

人手の読み方は？

人手は「ひとで」と読みます。はたらく人や労働力を表す場合は、「人手不足」「人手を確保する」「人手が余る」などの形で使います。

ビジネス文書では、ひらがなの「ひとで」よりも、漢字の「人手」と表記するのが一般的です。なお、「人で作業する」の「人で」は人手という名詞ではなく、「人」に助詞の「で」が続いた表現です。

「人手」の使い方は？

「人手」は、業務を行う人員を表す場合や、他人の助力を表す場合に使われます。

例えば、「繁忙期に人手を確保する」「人手が足りず、営業時間を短縮する」は、業務に必要な人数を表す使い方です。「一人では対応できないため人手を借りる」は、他人の助力を表しています。

ほかにも、「人手の加わっていない原生林」のように、人間の手やしわざという意味で使われることがあります。文脈によって意味が異なるため、何を指しているのかが読み手に伝わるように使いましょう。

「人手」の言い換えは？

人手は、文脈に応じて、はたらき手 / 労働力 / 人員 / 人材 / スタッフ / 戦力 / 助力などに言い換えられます。

人数や配置を表す場合は「人員」、経験や能力を持つ人を表す場合は「人材」、店舗や現場ではたらく人を表す場合は「スタッフ」が自然です。「人手を借りる」のように、他人の力を借りる意味では、「助力」「協力」「手助け」と言い換えられます。

ただし、「人材」と「人員」ではニュアンスが異なります。人数だけを伝えたいのか、スキルや経験を含めて人を表したいのかによって使い分けましょう。

「人手が少ない」とはどういう意味ですか？

「人手が少ない」とは、業務量や必要な対応に対して、実際に稼働できる人数が十分ではない状態を意味します。

例えば、来店客が多い時間帯に接客スタッフが足りない、出荷量に対して倉庫作業員が不足している、シフトに空きがあり既存従業員の負担が増えているといった状況です。

単純に在籍人数が少ないとは限りません。従業員が一定数いても、必要な時間帯や職種に配置できなければ、人手が少ない状態になります。企業は、職種 / 時間帯 / 業務ごとに不足状況を確認することが重要です。

「人手不足」の例文は？

人手不足を用いた例文には、次のようなものがあります。

• 人手不足により、店舗の営業時間を短縮した
• 繁忙期の人手不足を補うため、短期スタッフを募集した
• 人手不足の影響で、既存従業員の残業時間が増えている
• 人手不足を解消するため、業務効率化システムを導入した
• 必要な時間帯の人手不足に対応するため、スポットワークを活用した

企業が人手不足について説明する際は、「どの業務で」「いつ」「何人程度」不足しているのかを具体化すると、課題や必要な対策を共有しやすくなります。

人手不足は採用数を増やせば解消できますか？

採用数を増やすだけで、人手不足が必ず解消するとは限りません。採用条件や仕事内容にミスマッチがあれば、採用できても人材の早期離職につながる可能性があるためです。

まずは、どの職種 / 時間帯 / 業務で人手が不足しているのかを確認しましょう。そのうえで、採用要件の見直し / 労働条件の改善 / 教育体制の整備 / 業務効率化などを進める必要があります。

急な欠員や繁忙期にはスポットワークで人手を補い、慢性的な不足には人材の定着支援やDXを進めるなど、短期施策と中長期施策を組み合わせることが重要です。

短期的な欠員にはどのように対応すべきですか？

短期的な欠員が発生した場合は、既存従業員だけで無理に対応するのではなく、業務の優先順位を整理したうえで、社内の応援や外部サービスの活用を検討しましょう。

まずは、その日に実施しなければならない業務と、後日に回せる業務を分けます。次に、他店舗や他部署から応援を出せるか確認し、それでも人手が足りない場合は、スポットワークや人材派遣などを活用します。

日頃から業務手順を標準化し、短時間で引き継げる状態を整えておけば、急な欠員にも対応しやすくなります。欠員が発生してから慌てるのではなく、複数の人手確保手段を準備しておくことが重要です。

まとめ┃人手の意味を理解し、人手不足は採用・定着・効率化で対策する

人手とは「ひとで」と読み、はたらく人や労働力、人間のしわざ、他人の助力、他人の所有などを表す言葉です。企業の採用や店舗運営では、主に業務を進めるために必要な人数という意味で使われます。

企業における人手不足は、単に従業員数が少ない状態ではありません。必要な職種 / 時間帯に人手を配置できない場合や、必要なスキルを持つ人材を採用できず、業務やサービスの提供に影響が出ている状態も含まれます。

人手不足を放置すると、既存従業員の負担が増え、労働環境の悪化、サービス品質の低下、離職率の上昇、採用コストの増加につながる可能性があります。さらに、新規事業や店舗拡大へ取り組む余裕が失われ、企業の成長を妨げる要因にもなります。

対策を進める際は、まず人手が不足している職種 / 時間帯 / 業務を明確にしましょう。そのうえで、採用要件や求人内容の見直し、賃金や評価制度の改善、柔軟なシフトの導入、DXやAIによる業務効率化、人材育成、外部サービスの活用を組み合わせます。

急な欠員や繁忙期など、短期的に人手が必要な場合は、スポットワークやスキマバイトも有効です。必要な時間帯だけ人手を募集することで、既存社員の負担を軽減しながら、安定した店舗運営や事業継続につなげられます。