時給計算の方法は？給与の基本式や割増賃金、端数処理を企業向けに解説

アルバイトやパートなど時給制のスタッフを雇用している企業では、「6時間30分勤務した場合はいくらになるのか」「残業や深夜労働が重なったらどう計算するのか」「15分未満の勤務時間を切り捨ててもよいのか」など、時給計算で迷う場面があります。

時給制の給与は「時給×実労働時間」で計算するのが基本です。ただし、正しい給与額を求めるには、休憩を除いた実労働時間を把握し、法定時間外労働や深夜労働、法定休日労働があれば通常の労働時間と分けて計算する必要があります。

本記事では、求人を掲載する企業や給与計算を担当する方に向けて、時給制の基本的な給与計算から、日給・月給の時給換算、割増賃金、端数処理までを具体例とともに解説します。

時給制の給与は「時給×実労働時間」で計算する

時給制の給与は、基本的に「時給×実労働時間」で計算します。

たとえば、時給1,300円のスタッフが6時間勤務した場合は、次のとおりです。

1,300円×6時間＝7,800円

ただし、ここで使用するのは始業から終業までの拘束時間ではなく、休憩などを除いた実労働時間です。

基本的な計算方法を整理すると、次のようになります。

計算する内容	基本式
時給制スタッフの給与	時給×実労働時間
休憩を含む勤務	終業時刻－始業時刻－休憩時間
分単位の給与	時給÷60分×労働した分数
割増対象時間がある勤務	通常時間と割増対象時間を分けて計算

たとえば、時給1,200円のスタッフが9時から17時まで勤務し、途中で1時間の休憩を取得した場合、拘束時間は8時間でも実労働時間は7時間です。

1,200円×7時間＝8,400円

この8,400円が通常の労働時間に対する給与となります。

休憩を除いた実労働時間を確認する

実労働時間は、始業から終業までの時間から、実際に取得した休憩時間を除いて求めます。

たとえば、10時に勤務を開始し、19時に終了、途中で1時間の休憩を取得した場合は、「9時間－1時間＝8時間」が実労働時間です。

注意したいのは、シフト表や勤怠システム上で休憩として設定されている時間を、そのまま給与計算から除外できるとは限らないことです。

労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与える必要があるとされています。また、休憩時間はスタッフが自由に利用できる時間である必要があります。

そのため、休憩中も電話対応や接客などを指示していた場合は、実態によっては労働時間として扱う必要があります。「6時間を超える勤務だから45分を自動控除する」といった処理だけに頼らず、実際の休憩取得状況を確認できる運用を整えましょう。

[参照]厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」

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分単位の勤務時間は時間に換算する

勤務時間に30分や45分などの端数がある場合は、分を時間へ換算して計算します。

たとえば、6時間30分は6.5時間となり、時給1,200円で6時間30分勤務した場合は、次のようになります。

1,200円×6.5時間＝7,800円

主な分数を時間へ換算すると、次のとおりです。

分	時間に換算
15分	0.25時間
30分	0.5時間
45分	0.75時間

上記以外の分数は、「分÷60」で時間に換算できます。たとえば20分の場合は「20÷60＝約0.333時間」です。

「6時間30分」を「6.30時間」として扱うと、6時間18分に相当してしまうため注意しましょう。

小数への換算を避けたい場合は、勤務時間を分単位にして計算する方法もあります。たとえば、時給1,200円で6時間20分勤務した場合、6時間20分は380分です。

1,200円÷60分×380分＝7,600円

Excelや給与計算システムを利用する場合も、時刻データと時間数を混在させず、入力形式を統一することが計算ミスの防止につながります。

時給そのものの意味や、求人時の時給をどのように決めるかについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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日給と月給から時給を計算する方法

日給制や月給制でも、割増賃金や最低賃金を確認する際には、1時間あたりの賃金へ換算することがあります。

基本的な計算方法は次のとおりです。

給与形態	基本的な時給換算
日給制	日給÷1日の所定労働時間
月給制	月給÷1カ月の平均所定労働時間

ただし、割増賃金と最低賃金では、計算に含める賃金の範囲が異なる場合があります。何のために1時間あたりの賃金を求めるのかを確認した上で計算しましょう。

日給は「日給÷1日の所定労働時間」で計算する

1日の所定労働時間が一定の日給制では、基本的に「日給÷1日の所定労働時間」で1時間あたりの賃金を求めます。

たとえば、日給10,400円、1日の所定労働時間が8時間の場合は次のとおりです。

10,400円÷8時間＝1,300円

1時間あたりの賃金は1,300円となります。

ここで使用する所定労働時間とは、雇用契約や就業規則などであらかじめ定めている時間です。その日にたまたま7時間しか勤務しなかったからといって、日給10,400円を7時間で割るわけではありません。

日によって所定労働時間が異なる場合などは、計算目的に応じて平均所定労働時間を使用するケースがあるため、自社の勤務制度も確認しましょう。

月給は「月給÷1カ月平均所定労働時間」で計算する

月給制では、対象となる月給を1カ月平均所定労働時間で割って、1時間あたりの賃金を求めます。

たとえば、対象となる月給が260,000円、1カ月平均所定労働時間が160時間の場合は次のとおりです。

260,000円÷160時間＝1,625円

1時間あたりの賃金は1,625円となります。

1カ月平均所定労働時間は、年間の所定労働日数と1日の所定労働時間から求める方法があります。

年間所定労働日数が240日、1日の所定労働時間が8時間の場合、1カ月平均所定労働時間は240日×8時間÷12＝160時間です。

単月の実労働時間で月給を割ると、休日数によって毎月の時給換算額が変わってしまいます。自社の年間カレンダーや就業規則をもとに、1カ月平均所定労働時間を確認しましょう。

法定時間外労働や深夜労働、法定休日労働がある場合の時給計算

法定時間外労働、深夜労働、法定休日労働がある場合は、通常の労働時間とは分けて割増賃金を計算します。

主な割増率は次のとおりです。

労働の区分	割増率
法定時間外労働	25%以上
月60時間を超える法定時間外労働	50%以上
深夜労働	25%以上
法定休日労働	35%以上

時間外労働と深夜労働など、複数の条件が重なる場合は、それぞれの割増率を合わせて計算します。

なお、法定休日労働には法定時間外労働の割増率25％以上を重ねて加算する必要はありません。一方、法定休日労働が深夜時間帯に及ぶ場合は、深夜割増25％以上を加算します。

法定時間外労働は25%以上を加算する

法定時間外労働とは、原則として1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて行う労働です。法定時間外労働には25%以上の割増賃金が必要です。

たとえば、時給1,300円のスタッフが通常の労働時間8時間に加えて2時間の法定時間外労働を行い、割増率が25%の場合は次のように計算します。

通常の8時間：1,300円×8時間＝10,400円

法定時間外労働2時間：1,300円×1.25×2時間＝3,250円

合計：13,650円

企業が定める所定労働時間と、法律上の法定労働時間は同じとは限りません。

たとえば所定労働時間が7時間のスタッフが8時間勤務した場合、7時間を超えた1時間は所定外労働ですが、原則として1日8時間以内であるため法定時間外労働には該当しません。自社の就業規則などで所定外労働にも割増賃金を支払うと定めている場合は、そのルールに従います。

また、1カ月の法定時間外労働が60時間を超えた部分には、50%以上の割増率が適用されます。中小企業にも2023年4月1日から適用されています。

通常の1時間あたりの賃金が1,300円で、50%の割増率を適用する場合は次のとおりです。

1,300円×1.50＝1,950円

残業が恒常的に長時間化している場合は、既存スタッフへ残業を集中させる以外の人員配置も検討できます。特に月60時間を超える法定時間外労働では割増率が50%以上となるため、必要な時間帯に別のスタッフを配置したほうが、条件によっては総人件費を抑えられる場合があります。

パーソルグループのスキマバイトサービス「シェアフル」では、企業が必要な日時に絞って求人を掲載できます。割増賃金を含む既存スタッフの人件費と、別のスタッフを募集した場合の費用を比較した上で、人員配置を判断するとよいでしょう。

シェアフルの料金体系については、以下の記事で詳しく解説しています。

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[参照]厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」

22時から翌5時までの深夜労働は25%以上を加算する

22時から翌5時までの労働には、深夜労働として25%以上の割増賃金が必要です。

たとえば、時給1,200円のスタッフが18時から23時まで5時間勤務し、法定時間外労働には該当しない場合、18時から22時までの4時間は通常の時給、22時から23時までの1時間は深夜割増の対象です。

18時～22時：1,200円×4時間＝4,800円

22時～23時：1,200円×1.25×1時間＝1,500円

合計：6,300円

法定時間外労働25%と深夜労働25%が重なる場合は、合計50%以上の割増となります。

1,200円×1.50＝1,800円

また、月60時間を超える法定時間外労働と深夜労働が重なった場合は、時間外割増50%以上と深夜割増25%以上を合わせ、75%以上の割増となります。

飲食店や小売店などでは、予定上は22時前に勤務が終了する日でも、閉店作業などで22時を超える場合があります。固定のシフトだけでなく、実際の退勤時刻から深夜労働を判定することが重要です。

[参照]厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

法定休日労働は35%以上を加算する

法定休日に労働させた場合は、35%以上の割増賃金が必要です。

法定休日とは、労働基準法上、原則として毎週1日または4週間を通じて4日以上与える必要がある休日です。企業が休日として設定している日が、すべて法定休日になるわけではありません。

たとえば、時給1,200円のスタッフが法定休日に5時間勤務し、深夜労働には該当しない場合は次のとおりです。

1,200円×1.35×5時間＝8,100円

法定休日以外の休日に勤務した場合は、週40時間を超えたかなどを確認し、法定時間外労働に該当するか判断します。

また、法定休日の22時から24時までの労働には、休日労働35％以上と深夜労働25％以上を合わせ、60％以上の割増賃金が必要です。一方、翌0時以降は原則として翌日の労働として扱うため、翌日が法定休日に該当するか、法定時間外労働に当たるかなどを確認して計算する必要があります。

アルバイト・パートの残業代について、支給条件や所定労働時間と法定労働時間の違いまで詳しく確認したい場合は、以下の記事で解説しています。

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時給計算では労働時間の端数処理に注意する

時給計算では、労働時間の端数を企業側の都合で自由に切り捨てることはできません。

日々の労働時間は1分単位で把握するのが原則です。一方、1カ月分を集計した時間外労働などについては、一定の端数処理が認められています。

日ごとの労働時間を一律に切り捨てない

日々の実労働時間は原則として1分単位で把握し、15分や30分単位で一律に切り捨てないようにします。

たとえば、実際には9時01分から業務を行ったにもかかわらず、「給与計算は15分単位」という理由で9時15分から勤務したことにすると、14分間の労働時間が給与に反映されません。

同様に、18時14分まで業務を行ったスタッフを18時退勤として扱うことも避ける必要があります。

「15分単位でシフトを作成すること」と「実労働時間を15分単位で切り捨てること」は別です。予定シフトが15分単位でも、実際にはたらいた時間は適切に記録しましょう。

なお、打刻時刻が必ずそのまま労働時間になるわけではありません。予定時刻と打刻時刻に差がある場合は、スタッフが企業の指揮命令下にあったかなど、実際の業務状況を確認することが重要です。

月単位では認められる端数処理がある

労働時間は1分単位で計算するのが原則ですが、1カ月間の時間外労働、休日労働、深夜労働それぞれの合計時間に1時間未満の端数がある場合は、「30分未満を切り捨て、30分以上を1時間へ切り上げる」という端数処理が認められています。

たとえば、1カ月の時間外労働が10時間20分なら10時間、10時間40分なら11時間として処理できます。ただし、この端数処理は月単位の合計時間に対して認められているもので、毎日の労働時間を丸めてから合計することはできません。

また、1時間あたりの賃金額や割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合には、「50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円へ切り上げる」という端数処理なども認められています。

勤怠管理システムや給与計算システムを使用している場合は、日次の労働時間と月次集計、金額のそれぞれで、どのような丸め設定になっているか確認しましょう。

[参照]厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法を教えてください。」

時給が最低賃金を下回っていないか確認する方法

時給計算を行う際は、スタッフへ支払う1時間あたりの賃金が、勤務地に適用される最低賃金を下回っていないかも確認します。

最低賃金には、都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業に設定される特定最低賃金があります。両方が適用される場合は、高いほうの最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。

ここでは最低賃金制度そのものではなく、時給計算で必要となる確認方法に絞って解説します。

[参照]厚生労働省「最低賃金制度の概要」

時給制は設定時給を最低賃金と比較する

時給制の場合は、設定している時給と勤務地に適用される最低賃金を比較します。

最低賃金は改定されるため、求人を掲載した時点だけでなく、改定時には既存スタッフの時給も確認しましょう。

複数の都道府県に店舗や事業所がある場合は、本社所在地ではなく、スタッフがはたらく事業場に適用される最低賃金を確認する必要があります。

日給と月給は対象となる賃金を時間額へ換算する

日給制や月給制では、前述した方法で1時間あたりの賃金へ換算し、最低賃金と比較します。

ただし、最低賃金の判定では、実際に支給する賃金すべてを計算に含めるわけではありません。

最低賃金との比較から除外する主な賃金は次のとおりです。

たとえば、月給240,000円の内訳が「基本給220,000円、通勤手当10,000円、家族手当10,000円」で、1カ月平均所定労働時間が160時間の場合、最低賃金との比較には通勤手当と家族手当を除いた220,000円を使用します。

220,000円÷160時間＝1,375円

この1,375円と勤務地に適用される最低賃金を比較します。

[参照]厚生労働省「最低賃金の対象となる賃金」

時給計算で起こりやすいミス

時給計算では、掛け算そのものよりも、計算に使う労働時間や時給の設定を誤ることでミスが起こりやすくなります。

前述した計算ルールを踏まえ、給与を確定する前に次の項目を確認しましょう。

起こりやすいミス	確認するポイント
休憩を多く控除している	実際に取得した休憩時間か
法定時間外労働の計算漏れ	所定外労働と法定時間外労働を分けているか
深夜割増の漏れ	22時～翌5時の勤務を抽出しているか
休日区分の誤り	法定休日とその他の休日を区別しているか
時給変更の反映漏れ	昇給日などから新しい時給を適用しているか
計算結果のずれ	打刻漏れや休憩時間の誤登録がないか

給与計算結果だけを確認しても、元になる勤怠データが誤っていれば正しい給与にはなりません。

勤務実績を確定し、「通常の労働時間」「法定時間外労働」「深夜労働」「法定休日労働」を区分した上で給与計算へ進むことが、ミスを防ぐポイントです。

時給計算を効率化するための実務ポイント

スタッフ数や勤務パターンが増えるほど、勤怠データの集計や給与計算システムへの転記にかかる負担も大きくなります。

時給計算を効率化するには、給与計算の数式だけではなく、計算の元になる勤怠データを正確に確定し、給与計算へ連携しやすい状態を整えることが重要です。

必要な勤怠データを揃えてから計算する

給与計算を始める前に、スタッフごとの勤務実績を確定させましょう。

主に確認する項目は次のとおりです。

確認項目	主な確認内容
適用時給	対象期間に適用する時給か
始業・終業	打刻漏れや修正漏れがないか
休憩	実際の取得時間が反映されているか
法定時間外労働	通常の労働時間と区別されているか
深夜労働	22時～翌5時を抽出できているか
休日労働	法定休日かその他の休日か

「現場責任者が勤怠を確認する→勤怠を締める→給与担当者が計算する」といった流れを決めておけば、給与計算の途中で勤務時間が変更され、再計算するケースを減らせます。

勤怠管理と給与計算を連携すると転記ミスを減らせる

勤怠データを給与計算システムへ連携できる環境を整えると、手作業による集計や転記を減らしやすくなります。

ただし、元になる打刻や休憩、割増区分が誤っていれば正しい給与にはなりません。システムを連携する場合も、自社の就業規則と判定ルールが一致しているか確認しましょう。

シフト作成の段階から管理を効率化したい場合は、シフト管理サービス「シェアフルシフト」を利用する方法もあります。シェアフルシフトはスキマバイトサービス「シェアフル」と連携でき、既存スタッフだけでは埋まらないシフト枠を人材募集につなげられます。

勤怠管理ツールの機能や選び方については、以下の記事で詳しく解説しています。

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時給計算に関するよくある質問

最後に、時給計算について企業が判断に迷いやすい疑問をまとめます。

時給を15分単位で計算してもよいですか？

日々の実労働時間は原則1分単位で把握するため、15分未満を一律に切り捨てる計算は避ける必要があります。

なお、1カ月間の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計時間については、一定の端数処理が認められています。

[参照]厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法を教えてください。」

月によって労働時間の端数処理を変えてもよいですか？

労働時間は1分単位で計算するのが原則ですが、1カ月間の時間外労働、休日労働、深夜労働それぞれの合計時間については、「30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる」という端数処理が認められています。

ただし、切り捨てと切り上げを一体として扱う方法であり、支払額が少なくなる場合だけ切り捨てを適用する運用は避ける必要があります。

支払う給与が少なくなる月だけ端数を切り捨てるなど、企業に有利になるよう月ごとに処理方法を変えることは適切ではありません。


実務では、実際の時間数で計算するか、認められている端数処理を毎月一貫して適用するようにしましょう。

[参照]厚生労働省「残業、早出や休日出勤による割増賃金のチェック方法を教えてください。」

休憩時間にも時給を支払う必要がありますか？

スタッフが労働から完全に離れ、自由に利用できる休憩時間は、通常、時給計算の対象となる労働時間には含めません。

一方、休憩中も電話対応や接客などを指示している場合は、実態によって労働時間として扱う必要があります。

途中で時給が変わった場合はどう計算しますか？

給与計算期間の途中で時給が変更された場合は、変更日の前後で労働時間を分け、それぞれの時給で計算します。

たとえば、時給1,200円から16日付で1,250円へ昇給した場合は、15日までを1,200円、16日以降を1,250円として計算します。

給与計算システムを使用している場合は、時給を単純に上書きするのではなく、適用開始日を設定できるか確認しておくと管理しやすくなります。

まとめ┃時給計算は実労働時間と割増対象時間を正しく分けよう

時給制スタッフの給与は、「時給×実労働時間」で計算するのが基本です。勤務時間に分単位の端数がある場合は正しく換算し、休憩時間は実際の取得状況を確認した上で除外します。

法定時間外労働、深夜労働、法定休日労働がある場合は、通常の労働時間と分け、それぞれに適用される割増率で計算します。また、日々の労働時間を15分や30分単位で一律に切り捨てず、実際の労働時間を正確に把握することが重要です。

スタッフ数や勤務パターンが増えてきた場合は、勤怠データの管理方法も見直しましょう。勤務実績を正確に確定し、給与計算へ連携できる運用を整えることで、時給計算のミスと確認作業の負担を抑えやすくなります。