休憩は何時間から必要？労働基準法のルールと企業が押さえるべき注意点

「6時間勤務なら休憩なしでも問題ないのか」「8時間勤務の場合は45分と1時間のどちらが必要なのか」など、スタッフのシフトを作成する際に休憩時間の基準で迷う担当者もいるのではないでしょうか。

労働基準法では、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならないと定めています。ただし、休憩時間の長さだけでなく、休憩を与えるタイミングや休憩中の過ごし方にもルールがあります。予定したシフトでは基準を満たしていても、残業や休憩中の業務対応によって必要な休憩時間を確保できなくなるケースもあるため注意が必要です。

この記事では、企業や採用担当者、店舗責任者が押さえておきたい休憩時間の基準と、シフト管理や勤怠管理で注意すべきポイントを解説します。

なお、本記事では、労働基準法上必要となる休憩を「法定休憩」と表記します。

休憩は労働時間が6時間を超える場合に必要

労働基準法第34条では、使用者は労働時間が6時間を超え8時間以内の場合には少なくとも45分、8時間を超える場合に少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならないと定めています。「6時間以上」「8時間以上」ではなく、それぞれ「超える」ことが基準となる点が重要です。

労働時間ごとの最低休憩時間を整理すると、以下のとおりです。

労働時間	労働基準法上必要な最低休憩時間
6時間以下	法定休憩の付与義務なし
6時間超～8時間以下	少なくとも45分
8時間超	少なくとも1時間

たとえば、実際の労働時間が6時間ちょうどなら法定休憩は不要です。一方、6時間を1分でも超えれば45分以上、8時間を1分でも超えれば1時間以上の休憩が必要になります。

企業がシフトを作成する際は、予定上の勤務時間だけで判断しないことも大切です。残業などによって実際の労働時間が延びれば、当初予定していなかった休憩が必要になるケースがあります。

[参照]厚生労働省「労働時間・休憩・休日関係」

労働時間が6時間以下なら法定休憩は不要

労働時間が6時間以下であれば、労働基準法上、休憩を与える義務はありません。そのため、実際の労働時間が6時間ちょうどのシフトであれば、法定休憩を設定していなくても労働基準法上の休憩規定への違反にはなりません。

たとえば、9時から15時まで休憩なしではたらく場合、実際の労働時間は6時間です。この勤務が予定どおり終了するのであれば、労働基準法第34条に基づく休憩の付与義務は発生しません。

ただし、「法律上の義務がないこと」と「休憩を設定してはいけないこと」は別です。業務の負担や作業環境、スタッフの体調などを考慮し、企業が6時間以下の勤務にも休憩を設けることは可能です。また、就業規則や労働契約で法定基準を上回る休憩を定めている場合は、その内容に沿って運用する必要があります。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

労働時間が6時間超～8時間以下なら少なくとも45分の休憩が必要

労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は、少なくとも45分の休憩が必要です。実際の労働時間が6時間1分、6時間30分、7時間、8時間ちょうどであれば、いずれも最低45分の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。

たとえば、9時から17時までの拘束時間が8時間で、途中に1時間の休憩を設定している場合、実際の労働時間は7時間です。この場合に必要な法定休憩は45分以上なので、1時間の休憩を実際に取得できていれば法定基準を満たしています。

一方、9時から16時まで7時間はたらく場合、法定休憩を与えずに7時間労働させることはできません。労働時間が6時間を超えるため、勤務途中に少なくとも45分の休憩を確保する必要があります。

シフト表を確認するときは、「始業から終業まで何時間あるか」だけではなく、休憩を除いて実際に何時間労働するのかを確認しましょう。

労働時間が8時間を超えるなら少なくとも1時間の休憩が必要

労働時間が8時間を超える場合は、最低1時間の休憩が必要です。8時間ちょうどであれば法定上の最低休憩時間は45分ですが、8時間を1分でも超えると1時間以上になります。

たとえば、実際の労働時間8時間に対して45分の休憩を与えている場合、その時点では法定基準を満たしています。しかし、業務が延びて労働時間が8時間を超えるのであれば、合計1時間以上の休憩を確保しなければなりません。

日常的に残業が発生する職場では、8時間ちょうどを前提として45分だけ休憩を設定すると、勤務延長時に追加の休憩が必要になる可能性があります。終業時刻が延びやすい業務では、残業の発生状況も踏まえてシフトを設計しておくことが大切です。

なお、法定休憩は「労働時間の途中」に与える必要があります。勤務終了後に不足分の15分を休憩として扱うことはできないため、8時間を超えてはたらかせる場合は勤務中に必要な休憩を確保しましょう。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

休憩時間を判断するときに注意したい勤務時間のケース

休憩時間を判断する際は、シフト上の予定時間だけではなく、スタッフが実際に何時間労働したのかを確認する必要があります。

特に注意したいのが、残業によって6時間または8時間の基準を超えるケースと、始業から終業までの拘束時間をそのまま労働時間と捉えてしまうケースです。

残業で6時間または8時間の基準を超えた場合は必要な休憩時間が変わる

休憩時間は、当初予定していたシフトではなく、実際の労働時間に応じて判断します。

6時間ちょうどで終了する予定だったスタッフが残業して6時間を超えた場合は45分以上、8時間ちょうどの予定から8時間を超えた場合は合計1時間以上の休憩が必要です。

たとえば、10時から16時までの6時間勤務を予定していたものの、業務が20分延長されたとします。実際の労働時間は6時間20分となるため、「予定では6時間だった」という理由で休憩なしのまま勤務させることはできません。勤務終了後に休憩を付け足すことはできないため、勤務を延長する際は、労働時間の途中で休憩を確保できるよう調整する必要があります。

同様に、すでに45分の休憩を取得して実際の労働時間が8時間となる予定のスタッフが残業し、8時間を超えて労働する場合は、休憩が合計1時間以上になるよう不足分を勤務途中に確保する必要があります。

勤務時間が6時間または8時間の境界に近い場合は、勤務延長時に誰が休憩の必要性を確認し、どのタイミングで取得させるのかまで決めておくと、休憩の未付与を防ぎやすくなります。

「勤務時間」ではなく休憩を除いた実際の労働時間で判断す

法定休憩の基準を判断するときは、始業から終業までの拘束時間と、実際に労働した時間を分けて考える必要があります。

拘束時間とは、始業から終業までの休憩を含む時間です。一方、休憩として適切に確保され、スタッフが労働から解放されている時間は労働時間には含まれません。

たとえば、9時から17時まで職場にいる場合、拘束時間は8時間です。途中に1時間の休憩があり、その時間に業務から完全に解放されていれば、実際の労働時間は7時間となります。

一方、形式上は1時間の休憩を設定していても、その間に電話番を担当させたり、来客時に対応させたりしている場合は状況が異なります。厚生労働省は、休憩中でも電話や来客への対応をするよう指示されている時間は、休憩時間ではなく労働時間とみなされると示しています。

シフト表に「休憩60分」と記載されているだけで判断せず、実際にスタッフが業務から離れられているかまで確認することが重要です。

[参照]厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」

正社員・パート・アルバイトでも休憩時間の基準は同じ

労働基準法上の休憩時間は、正社員・パート・アルバイトといった雇用形態や呼称ではなく、実際の労働時間を基準に判断します。

そのため、パートやアルバイトでも、労働時間が6時間を超えれば45分以上、8時間を超えれば1時間以上の休憩を与える必要があります。5時間30分など6時間以下の予定であっても、業務の延長によって6時間を超えた場合は同様です。

複数の雇用形態のスタッフが同じ店舗ではたらいている場合も、雇用区分だけで休憩の有無を決めず、それぞれの実際の労働時間に基づいて判断しましょう。

また、企業が法定基準を上回る休憩を定めることは可能です。自社の就業規則や労働契約に休憩時間が定められている場合は、法律上の最低基準と併せて確認する必要があります。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

休憩を適切に付与できなかった場合の企業側のリスクと対応

法定休憩を適切に与えなかった場合は、労働基準法違反となる可能性があります。また、休憩として処理していた時間が実際には労働時間だった場合、勤怠記録や賃金計算にも影響します。

休憩の未取得が判明したときは、休憩時間だけを見るのではなく、実際の労働時間と勤怠記録が一致しているかまで確認しましょう。

休憩に関する労働基準法違反には罰則がある

労働基準法第34条で定められた休憩を適切に付与しなかった場合には罰則があります。同法第119条では、第34条に違反した者について、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金を定めています。

労働基準法第119条 次の各号のいずれかに該当する者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。 一 　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条（第七項を除く。）、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

そのため、「忙しくて休憩を取れなかった」「スタッフ本人が休憩はいらないと言った」といった事情だけで、企業が法定休憩を与える義務がなくなるわけではありません。

企業は、スタッフが法律上必要な休憩を実際に取得できるよう、勤務時間やスタッフ配置を調整する必要があります。

[参照]デジタル庁「e-Gov法令検索 「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」」

休憩中に業務が発生した場合は勤怠と賃金を確認する

休憩として勤怠から控除していても、その時間に電話対応や接客、作業などをさせていた場合は、実態に応じて労働時間として取り扱う必要があります。

たとえば、9時間の拘束時間について「勤務8時間、休憩1時間」と記録していたものの、休憩中に30分間の業務対応をしていた場合は、その30分を含めて実際の労働時間を確認し直します。

その結果、法定労働時間を超えている場合は、時間外労働に該当するか、割増賃金の支払いが必要かについても確認が必要です。

休憩中の業務が判明した際に「予定どおり休憩を取ったことにする」のではなく、実態に合わせて勤怠記録や賃金計算を確認できる運用を整えましょう。

休憩時間を適切に管理するために企業が行うこと

休憩時間を適切に管理するには、就業規則にルールを記載するだけでは不十分です。シフト作成時に必要な休憩を設定し、勤務当日に実際に取得できているか確認した上で、勤怠記録にも正しく反映する必要があります。

特に勤務時間がスタッフごとに異なる職場では、6時間または8時間の境界を個別に確認し、予定と実績のずれを把握できる体制を整えましょう。

シフト作成時に勤務時間と必要な休憩をセットで確認する

シフトを作成する際は、各スタッフの勤務開始時刻と終了時刻だけでなく、その労働時間に必要となる休憩もセットで確認しましょう。

たとえば、実際の労働時間7時間を予定しているスタッフには45分以上、8時間を超えるスタッフには1時間以上の休憩を確保します。さらに、そのスタッフが休憩へ入っても現場が回るよう、ほかのスタッフの配置まで考慮することが大切です。

特に6時間ちょうど、8時間ちょうどなど法定基準の境界に近いシフトでは、残業が発生した際の対応もあらかじめ決めておきましょう。

休憩を確保すると特定の時間帯の配置人数が不足する場合は、「休憩を後回しにする」のではなく、シフトやスタッフ配置そのものを見直す必要があります。

勤怠記録で実際の労働時間と休憩時間を確認する

シフトはあくまで予定であるため、勤務終了後は実際の労働時間と休憩時間を勤怠記録で確認しましょう。

予定では法定休憩が不要な労働時間であっても、残業によって基準を超えている場合があります。また、予定していた休憩中に業務対応が発生していないかも確認が必要です。

毎日同じ休憩時間を自動的に控除するだけでは、予定と実態のずれを把握できない場合があります。スタッフが休憩の未取得や中断を申告でき、管理者が実態に合わせて勤怠を確認できる仕組みを整えておきましょう。

シフト管理を効率化したい場合は、シフト管理システム「シェアフルシフト」を利用する方法もあります。シェアフルシフトでは、スタッフからのシフト希望の収集やシフト作成、複数店舗間のヘルプ調整などをまとめて管理できます。

あわせて読みたい

シフト管理システム導入のメリットと選び方。おすすめサービスもご紹介！ 外食や小売業など、サービス業でアルバイトやパートスタッフを多く抱えながら店舗運営をする際に欠かせない業務が「シフト管理」です。 アルバイトから希望シフトを集め...

[参照]シェアフル「会社概要」

管理者にも休憩のルールと対応方法を共有する

現場でシフトを管理する責任者にも、法定休憩の基準と対応方法を共有しましょう。人事・労務担当者だけがルールを理解していても、現場の管理者が把握していなければ適切な運用は難しくなります。

管理者には、少なくとも以下の点を共有しておくことが重要です。

また、休憩の未取得が繰り返される場合は、スタッフ個人への周知だけでなく、シフトやスタッフ配置にも原因がないか確認します。

たとえば、休憩中の代替スタッフがいない、混雑時間帯に休憩が集中しているといった状況であれば、休憩時間の決め方やスタッフ配置を見直し、実際に休憩を取得できる体制を整えましょう。

よくある質問

6時間ちょうどの勤務でも休憩は必要ですか？

労働時間が6時間ちょうどであれば、労働基準法上の休憩を与える義務はありません。ただし、残業によって6時間を超えた場合は少なくとも45分の休憩が必要です。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

8時間ちょうどの勤務では休憩は45分で問題ありませんか？

実際の労働時間が8時間ちょうどであれば、法定休憩は少なくとも45分です。ただし、残業によって8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を勤務途中に確保する必要があります。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

スタッフ本人が希望すれば休憩なしではたらいてもらえますか？

法定休憩が必要な労働時間であれば、スタッフ本人が「休憩はいらない」と希望しても、企業は必要な休憩を与えなければなりません。本人の希望を理由に法定休憩を省略することはできません。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

休憩時間は分割して与えても問題ありませんか？

休憩時間は分割して付与することも可能です。ただし、分割した時間がごく短く、スタッフが労働から十分に解放されない場合は、休憩として認められない可能性があります。

分割する場合も、6時間超～8時間以下なら少なくとも45分、8時間超なら少なくとも1時間を確保する必要があります。

[参照]厚生労働省「休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。」

まとめ┃休憩は6時間を超える労働から必要になる

労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える必要があります。6時間ちょうどであれば法定休憩は不要で、8時間ちょうどであれば最低45分の休憩が必要です。

ただし、休憩時間は予定したシフトだけで判断するものではありません。残業によって実際の労働時間が6時間または8時間の基準を超えた場合は、勤務途中に必要な休憩を確保する必要があります。

企業はシフト作成時に休憩時間を設定するだけでなく、勤務後の勤怠記録も確認し、予定と実態にずれがないか把握できる体制を整えましょう。

[参照]厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」

人事・採用・労務に役立つ情報をお届けします

休憩時間のような労務ルールは、法律上の基準を把握するだけでなく、日々のシフトや勤怠へ正しく反映することが大切です。人事・採用・労務に関する制度や実務情報を継続的に確認したい方は、メールマガジンをご活用ください。

シェアフルのメールマガジンでは、人事・採用・労務・アルバイト募集に関する実務情報を無料でお届けします。応募者対応や採用活動の進め方など、日々の業務に活用できる情報を分かりやすく紹介しています。