同一労働同一賃金とは？企業が確認すべき待遇差と2026年改正への対応を解説

正社員とパート・アルバイト・契約社員などの間で、給与や手当といった待遇に差を設けている企業では、「この待遇差は問題ないのか」「どこまでそろえる必要があるのか」と判断に迷う場面があるのではないでしょうか。

同一労働同一賃金は、仕事内容が同じならすべての賃金を同額にするという制度ではありません。職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理な待遇の相違となっていないかを判断する必要があります。

2026年10月1日には、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則や雇用管理指針が改正され、改正後の同一労働同一賃金ガイドラインも適用されました。企業は改正内容を踏まえ、既存の待遇制度や採用時の書類、待遇差を説明する際の運用などを確認する必要があります。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

【結論】同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある不合理な待遇差の解消を目指すためのもの

同一労働同一賃金とは、同一の企業・団体で雇用される正規雇用労働者と、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者などの非正規雇用労働者との間にある、不合理な待遇差の解消を目指すものです。基本給だけではなく、賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練など幅広い待遇が対象となります。

ただし、正社員と非正規雇用労働者の待遇を機械的にすべて同じにするものではありません。企業は個々の待遇について、その性質・目的と職務の内容などを照らし合わせ、不合理と認められる相違になっていないかを確認する必要があります。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

直接雇用ではパートタイム労働者と有期雇用労働者が対象となる

企業が直接雇用する労働者では、パートタイム労働者と有期雇用労働者がパートタイム・有期雇用労働法の対象です。

パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者を指します。有期雇用労働者は、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者です。

「アルバイト」「パート」「契約社員」「臨時社員」などの社内での呼称だけで判断するのではなく、所定労働時間や契約期間などの実態を確認する必要があります。

パートタイム労働者について詳しく知りたい場合は、以下の記事も参考にしてください。

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派遣労働者は別の仕組みで待遇を決定する

派遣労働者については、企業が直接雇用するパートタイム・有期雇用労働者とは異なり、労働者派遣法に基づく仕組みで待遇を決定します。

派遣元事業主には、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかによって派遣労働者の待遇を確保することが義務付けられています。

派遣先均等・均衡方式は、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないよう待遇を決定する方式です。一方、労使協定方式では、派遣元事業主が労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて待遇を決定します。

派遣労働者については制度が異なるため、本記事では詳細な要件までは扱いません。派遣労働者を受け入れている企業や派遣元事業主は、厚生労働省の案内を確認してください。

大企業と中小企業を問わずすでに適用されている

パートタイム・有期雇用労働法における同一労働同一賃金に関する規定は、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から適用されており、現在は企業規模を問わず対応が必要です。

2026年10月1日の改正によって同一労働同一賃金そのものが新しく始まったわけではありません。すでに対応している企業も、現在の待遇制度や雇用管理が2026年の改正内容に沿っているかを再確認する必要があります。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

[参照]厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

同一労働同一賃金で重要な「均衡待遇」と「均等待遇」

待遇の相違を判断する際には、「均衡待遇」と「均等待遇」を区別して理解する必要があります。

職務の内容などに違いがある場合でも、不合理と認められる待遇の相違を設けることは禁止されています。一方、一定の条件が通常の労働者と同じパートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止されます。

均衡待遇｜職務内容などの違いに対して不合理な待遇差を設けてはならない

均衡待遇では、個々の待遇について、「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理と認められる相違を設けてはなりません。

たとえば、正社員には転勤があり、パートタイム労働者には転勤がないという違いがあったとしても、その違いだけを理由に、すべての手当や福利厚生について待遇差を設けられるとは限りません。

手当や福利厚生など個々の待遇が「何のために設けられているのか」を確認し、その性質・目的と待遇差の理由が対応しているかを判断することが重要です。

均等待遇｜職務内容と配置変更の範囲が同じなら差別的取扱いはできない

職務の内容と、職務の内容及び配置の変更の範囲が通常の労働者と同じパートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止されます。

ここでいう「職務の内容」には、担当している業務だけではなく、業務に伴う責任の程度も含まれます。

たとえば、同じ店舗で同じ接客業務を担当していても、正社員だけが売り上げ管理、クレーム対応、スタッフの指導などを担っている場合には、職務の内容が異なる可能性があります。そのため、職種名や表面的な仕事内容だけで判断しないことが重要です。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」
[参照]厚生労働省「基本給の見直し方（職務分析・職務評価）」

同一労働同一賃金の対象となる主な待遇

同一労働同一賃金では、基本給だけでなく、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生、教育訓練などについても、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に不合理と認められる待遇の相違がないか確認する必要があります。

企業は待遇を一括して判断するのではなく、個々の待遇について、その性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断します。

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインでは、それぞれの待遇について原則となる考え方や具体例が示されています。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

基本給

基本給については、どのような要素に応じて支給しているのかを確認します。

能力または経験、業績または成果、勤続年数などに応じて基本給を支給している場合は、それぞれの要素について通常の労働者と短時間・有期雇用労働者を比較します。

たとえば、能力または経験に応じて支給する基本給について、通常の労働者と同一の能力または経験を有する短時間・有期雇用労働者には、その能力または経験に応じた部分について同一の基本給を支給することが原則です。能力または経験に一定の相違がある場合は、その相違に応じた基本給とする必要があります。

「正社員だから高い」「パートだから低い」と雇用形態だけで待遇を分けるのではなく、基本給の決定基準と実際の職務、能力などの関係を確認しましょう。

賞与と退職手当

賞与については、その性質・目的を確認したうえで待遇の相違を判断します。

たとえば、会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給している場合、通常の労働者と同一の貢献がある短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分について同一の賞与を支給することが原則です。貢献に一定の相違がある場合は、その相違に応じた賞与とします。

2026年10月1日から適用された改正ガイドラインでは、裁判例などを踏まえて賞与の記載が充実するとともに、退職手当に関する考え方も新たに追加されました。

そのため、賞与や退職手当を正社員だけに支給している企業は、「正社員だけを対象としている」という制度上の区分だけで判断せず、それぞれの待遇の性質・目的と職務の内容などを踏まえ、不合理と認められる相違になっていないか確認する必要があります。
[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

各種手当

各種手当についても、手当の名称だけではなく、どのような性質や目的で支給しているかを踏まえて判断します。

2026年10月1日適用の改正では、たとえば家族手当について、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の手当を支給する考え方が示されています。また、住宅手当については、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に対して、正社員と同一の手当を支給する考え方が示されています。

各手当について、誰を対象に、どのような要件で支給しているのかを整理し、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との待遇の相違を説明できるか確認しましょう。

[参照]厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」

福利厚生と教育訓練

福利厚生や教育訓練も、同一労働同一賃金において確認すべき待遇です。

通常の労働者に給食施設、休憩室、更衣室の利用機会を与えている場合は、短時間・有期雇用労働者にも利用機会を与える必要があります。また、2026年10月1日から適用された改正ガイドラインでは、利用料金や割引率などの利用条件についても、不合理と認められる相違を設けてはならないことが明確化されました。 

教育訓練については、現在の職務を遂行するために必要な技能や知識を習得する目的で通常の労働者に実施している場合、職務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者にも、すでに必要な能力を有している場合などを除いて同一の教育訓練を実施する必要があります。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

[参照]厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」

待遇の相違が不合理かどうかを判断する3つのポイント

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に待遇の相違があるだけで、直ちに問題となるわけではありません。

パートタイム・有期雇用労働法では、個々の待遇について、「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」のうち、その待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮し、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています。

[参照]厚生労働省「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

職務の内容｜業務の内容と責任の程度を比較する

「職務の内容」とは、業務の内容と、その業務に伴う責任の程度を指します。

そのため、担当している業務の種類だけでなく、業務に伴う責任の程度まで確認する必要があります。

たとえば、同じ店舗で接客やレジ業務を担当していても、正社員だけが売り上げ管理、クレーム対応、新人教育などを担っている場合は、職務の内容に相違がある可能性があります。

一方で、就業規則や職務区分では役割が異なっていても、実際には同じ業務や責任を担っているケースもあります。雇用契約書や職務区分だけで判断せず、現場での実態も確認しましょう。

職務の内容及び配置の変更の範囲｜転勤や配置転換などを比較する

現在担当している職務だけではなく、将来の転勤、配置転換、職務変更などの範囲も確認します。

たとえば、通常の労働者には複数店舗への異動や職種変更がある一方、短時間・有期雇用労働者は特定店舗や特定業務に限定されている場合には、職務の内容及び配置の変更の範囲に相違があります。

就業規則などに転勤の可能性が記載されているかだけではなく、実際の人事異動や配置の運用も含めて確認することが重要です。

その他の事情｜成果、能力、経験などを確認する

「その他の事情」には、成果、能力、経験などが含まれます。ただし、「その他の事情」がこれらだけに限定されるわけではありません。

待遇の相違の理由を説明する場合には、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を確認します。

「正社員だから将来への期待が高い」といった抽象的な説明だけで待遇差を正当化するのではなく、具体的にどのような事情を考慮して待遇を決定しているのかを整理しましょう。

[参照]厚生労働省「よくあるご質問｜パートタイム・有期雇用労働法等」

2026年10月1日に施行・適用された同一労働同一賃金に関する主な改正

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に関するルールが改正されました。主な改正点は次の3つです。

同一労働同一賃金そのものが2026年に新しく始まったわけではありません。すでに対応していた企業についても、採用時の書類や各種待遇、待遇の相違について説明する方法などが改正後の内容に沿っているかを確認する必要があります。

改正後の省令や指針、ガイドラインは2026年4月28日に公布され、2026年10月1日から施行・適用されています。

[参照]厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」

待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨の明示が必要になった

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときや労働契約を更新するときには、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示する必要があります。

企業は、労働条件通知書などの様式を見直すとともに、対象となる労働者へ漏れなく明示できる運用を整える必要があります。

複数の店舗や事業所で採用を行っている企業では、使用している様式を確認し、改正前の書式が残っていないかも確認しましょう。

賞与、退職手当、各種手当、福利厚生の考え方がより明確化される

2026年の改正では、裁判例などを踏まえ、賞与の記載が充実するとともに、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞などについて記載が追加・充実しました。

企業は「正社員だけに支給している」「パートには制度がない」という区分だけで判断するのではなく、個々の待遇の性質・目的を整理し、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との待遇の相違が不合理と認められるものではないかを確認する必要があります。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

既存の待遇制度も改正内容に沿って再点検する

2026年改正への対応は、労働条件通知書を変更するだけではありません。

厚生労働省は、雇用するパートタイム・有期雇用労働者の各種待遇が、改正同一労働同一賃金ガイドラインに追加された記載に即した内容となっているかを点検し、必要に応じて見直すよう案内しています。

また、改正された雇用管理指針では、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などの就業実態に関する事項を公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて賃金を決定することが望ましいとされています。

制度上の賃金決定基準を設けているだけでなく、実際の評価や運用が基準と一致しているかまで確認しましょう。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」

企業が同一労働同一賃金に対応するために必要な手順

企業が同一労働同一賃金に対応する際は、短時間・有期雇用労働者の待遇を一律に通常の労働者と同じにするのではなく、まず待遇の相違を把握し、その相違が不合理と認められるものではないかを個々の待遇ごとに点検します。

待遇に相違がある場合は、その内容と理由を整理したうえで、必要に応じて制度、規程、実際の運用を見直しましょう。

対象者と比較対象となる通常の労働者を整理する

まず、自社で雇用するパートやアルバイト、契約社員などについて、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる短時間労働者、有期雇用労働者を確認します。

不合理な待遇差を解消する際は、同一の事業主に雇用される通常の労働者との間で待遇を確認します。正社員に総合職、一般職、限定正社員など複数の雇用管理区分がある場合も、すべての正社員との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。

一方、待遇差の内容や理由について説明する際は、同一の事業主に雇用される通常の労働者のうち、職務の内容や職務の内容及び配置の変更の範囲などが最も近いと事業主が判断する労働者が比較対象となります。

ただし、説明時に選んだ1人だけとの待遇差を確認すればよいわけではありません。同一企業内で雇用されるすべての通常の労働者との間で、不合理な待遇差を解消する必要があります。

[参照]厚生労働省「よくあるご質問｜パートタイム・有期雇用労働法等」

待遇の相違を一覧化して理由を確認する

基本給、賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生、教育訓練などについて、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間にどのような相違があるか整理します。

相違がある場合は、待遇の決定基準に違いがあるのか、個々の待遇の具体的な内容にどのような違いがあるのかを確認しましょう。

そのうえで、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情に基づいて、その待遇差を設けている理由を具体的に説明できる状態にします。

不合理と認められる待遇の相違があれば制度・規程・運用を見直す

待遇を点検し、不合理と認められる相違がある場合は、支給基準、金額、利用条件などを見直します。

就業規則や賃金規程、労働条件通知書なども確認し、社内制度として定めている内容と実際の運用を一致させることが重要です。

なお、不合理な待遇差を解消するために、労使の合意なく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはされていません。待遇の見直しが既存の労働条件に影響する場合は、労働契約法などの関係法令も踏まえて、変更内容や手続きを慎重に確認しましょう。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

待遇の相違を説明できる資料と運用を整備する

短時間・有期雇用労働者から待遇差の内容・理由について説明を求められた場合に対応できるよう、就業規則、賃金表、評価基準、職務内容などを整理します。

説明に当たっては、労働者が内容を理解できるよう、就業規則や賃金表などの資料を活用しながら口頭で説明することが基本です。説明すべき事項をすべて記載し、労働者が容易に理解できる資料であれば、その資料を交付するなどの方法でも差し支えありません。

2026年10月1日以降は、雇い入れ時や労働契約の更新時の明示から、実際に説明を求められた場合の対応まで一貫して行える運用を整えておくことが重要です。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

不合理な待遇差を設けた場合の企業リスク

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に不合理と認められる待遇の相違を設けている場合、行政による助言・指導等や労使間の紛争につながる可能性があります。

問題が生じてから対応するのではなく、個々の待遇の決定基準や職務の内容などをあらかじめ整理しておくことが重要です。

行政対応や労使間の紛争につながる可能性がある

パートタイム・有期雇用労働法では、行政による事業主への助言・指導等や、裁判外紛争解決手続である行政ADRの仕組みが設けられています。

行政ADRとは、裁判によらず、行政機関が労使間の紛争解決を援助する仕組みです。都道府県労働局では、事業主と労働者との紛争について、無料・非公開で紛争解決援助や調停を行っています。

均衡待遇や待遇差の内容・理由に関する説明なども対象となるため、企業は日頃から待遇の決定基準とその理由を整理しておきましょう。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

待遇の相違をめぐり民事上の責任が争われる場合がある

待遇の相違をめぐって訴訟となり、民事上の責任が問題となる場合もあります。

同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が不合理と認められるのかについて、原則となる考え方や具体例を示したものです。

ただし、ガイドラインに記載されていない待遇や、記載された具体例に該当しない場合でも、不合理な待遇差に該当しないことが保証されるわけではありません。

過去の裁判例やガイドラインの具体例だけを機械的に自社へ当てはめるのではなく、個々の待遇の性質・目的や職務の内容などを踏まえて確認することが重要です。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

同一労働同一賃金に関するよくある質問

同一労働同一賃金への対応で、企業が判断に迷いやすい点を整理します。

正社員とパート・アルバイトの時給は同じにしなければなりませんか？

必ず同じ時給にしなければならないわけではありません。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との待遇の相違が不合理と認められるかは、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、基本給の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断します。

「パートだから」「アルバイトだから」という雇用形態だけを理由に待遇を低く設定するのではなく、基本給の決定基準と待遇差の理由を具体的に説明できる状態にすることが重要です。

時給の決め方については、以下の記事でも詳しく解説しています。

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[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

短期・単発で雇用するアルバイトも同一労働同一賃金の対象ですか？

契約期間が短いことだけを理由に対象外となるわけではありません。

期間の定めのある労働契約を締結する有期雇用労働者に該当する場合は、短期・単発で雇用するスタッフもパートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

短期間の募集でも、通常の労働者との間に待遇の相違がある場合には、職務の内容などと個々の待遇の性質・目的を踏まえ、不合理と認められる相違になっていないか確認する必要があります。

繁忙日や急な欠員などで短期・単発のスタッフを確保したい場合は、スキマバイトサービス「シェアフル」を利用できます。シェアフルではWebから1日単位で求人を掲載できるため、必要な日時に絞って人材を募集できます。

シェアフルを利用して短期・単発で採用する場合も、対象となるスタッフについてはパートタイム・有期雇用労働法などのルールを踏まえて待遇を設定する必要があります。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

仕事内容が同じならすべての待遇を正社員と同じにする必要がありますか？

仕事内容の一部が同じというだけで、すべての待遇を同一にする必要があるとは限りません。

「職務の内容」には、業務の内容だけでなく責任の程度も含まれます。また、職務の内容及び配置の変更の範囲やその他の事情も考慮して判断します。

さらに、不合理と認められる待遇の相違かどうかは、基本給、賞与、各種手当、福利厚生などの個々の待遇について、その性質・目的に照らして判断する必要があります。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

2026年改正で企業に必要な対応は何ですか？

2026年10月1日の改正では、雇い入れ時などの労働条件明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの改正、企業に求められる雇用管理上の措置の見直しが行われました。

企業は、パートタイム・有期雇用労働者の各種待遇が改正ガイドラインの記載に即した内容となっているかを点検し、必要に応じて見直します。

また、雇い入れ時や労働契約の更新時に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示できるよう、労働条件通知書などの様式や社内運用も確認する必要があります。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
[参照]厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」

同一労働同一賃金は正社員同士の待遇差にも適用されますか？

パートタイム・有期雇用労働法における均衡待遇・均等待遇の規定は、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との待遇について定めたものです。

そのため、総合職と一般職、限定正社員と総合職など、パートタイム・有期雇用労働者に該当しない無期雇用フルタイムの正社員同士の待遇差は、パートタイム・有期雇用労働法における同一労働同一賃金の対象ではありません。

ただし、待遇や雇用管理については、労働契約法をはじめとするほかの法令が関係する場合があります。正社員同士の待遇差について確認する場合は、今回扱っているパートタイム・有期雇用労働法とは分けて考える必要があります。

[参照]厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」

まとめ┃同一労働同一賃金は待遇の相違の理由を説明できる状態にすることが重要

同一労働同一賃金では、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者などの待遇を機械的にすべて同じにするのではなく、個々の待遇について、その性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理と認められる相違を設けないことが重要です。

企業は基本給、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生、教育訓練などを点検し、待遇の相違がある場合は、その内容と理由を具体的に説明できる状態にしておきましょう。

2026年10月1日に施行・適用された改正を踏まえ、労働条件通知書などの書類だけでなく、各種待遇、評価方法、説明資料、実際の運用まで確認し、必要な見直しを行うことが大切です。

[参照]厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

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