物流業界の人手不足が深刻化する原因とは？企業が取り組むべき対策を解説

物流業界では、EC市場の拡大や労働力人口の減少、ドライバーの高齢化、物流の2024年問題 / 2026年問題などが重なり、人材確保の難易度が高まっています。倉庫作業や配送現場では、荷物量の増加に人員体制が追いつかず、長時間労働 / 物流コストの高騰 / サービス品質の低下が経営課題になりやすい状況です。

物流は、製造業 / 小売業 / EC事業 / 食品流通など多くの産業を支える基盤です。一方で、人員不足を放置すると、配送遅延や誤出荷、既存従業員の負担増加、採用コストの上昇につながり、企業の競争力にも影響します。

この記事では、物流業界の人手不足の現状、深刻化する原因、企業が取り組むべき効率化 / 採用 / 労働環境改善の対策を整理します。

物流の人手不足は、需要増加と労働力減少が重なって起きている構造的な課題

物流業界の人手不足は、一時的な採用難ではなく、EC需要の拡大 / トラックドライバーの高齢化 / 労働力人口の減少 / 労働時間規制 / 倉庫作業の負担増大などが重なって起きている構造的な問題です。企業は求人を増やすだけでなく、業務効率化 / 労働環境の改善 / 輸送体制の見直し / 多様な人材の活用を同時に進める必要があります。

特に物流現場では、配送 / 倉庫 / ピッキング / 仕分け / 搬送 / 積載 / 配車管理など、工程ごとに必要な人員やスキルが異なります。そのため、単純に採用人数を増やすだけでは、現場の負荷や品質低下を解消できない場合があります。

まずは、自社のどの工程で人員が不足しているのか、どの時間帯に作業量が集中しているのかを把握することが重要です。そのうえで、短期的な欠員対応と中長期的な業務改善を分けて進めることで、持続可能な物流体制を構築しやすくなります。

物流業界における人手不足の現状

物流業界では、配送 / 倉庫 / ピッキング / 仕分け / 搬送 / 積載 / 配車管理など幅広い業務で人手不足が発生しています。特にトラックドライバーや倉庫内作業を担う人員の確保が難しく、現場の稼働維持や配送品質に影響が出やすくなっています。

物流は企業活動に欠かせない機能であり、製品や荷物が予定通りに届かなければ、売上機会の損失や顧客満足度の低下につながります。人手不足は現場だけの問題ではなく、経営全体に直結する課題として捉える必要があります。

ドライバー・倉庫作業員の有効求人倍率は高止まりしている

物流業界では、トラックドライバーや倉庫内作業に関わる職種の採用競争が続いています。全職業平均と比較しても人材獲得の難易度が高く、求人を出しても応募が集まりにくい企業は少なくありません。

採用単価の上昇や欠員期間の長期化は、配送遅延や既存従業員の負担増加にも直結します。特に経験者や大型免許を持つドライバーは限られているため、欠員が出てから募集を始めても、すぐに必要な人材を確保できるとは限りません。

倉庫作業についても、ピッキングや仕分けなどの作業量が増えやすい一方で、短時間勤務や夜間勤務に対応できる人材を確保しにくいケースがあります。現場の稼働を安定させるには、採用方法の見直しと業務効率化を並行して進めることが重要です。

EC市場の拡大で荷物量と配送ニーズが増加している

EC市場の拡大により、宅配便や小口配送、即日配送、時間指定配送などのニーズが増加しています。物流量が増える一方で、現場の人員や車両、倉庫スペースが不足すると、ピッキングや仕分け、配送準備の作業負荷が高まりやすくなります。

EC物流では、注文から出荷までのリードタイム短縮が求められるため、倉庫内の作業効率が顧客満足度に影響します。荷物量が急増するセール時期や年末年始には、通常の人員体制だけでは処理能力が不足する可能性もあります。

需要増加に合わせて人員を増やすだけでなく、作業導線の見直し / システム導入 / 短時間人材の活用などを組み合わせることで、繁忙期にも対応しやすい体制を整えられます。

物流の2024年問題により従来の長時間労働に頼りにくくなっている

2024年4月の働き方改革関連法施行により、トラックドライバーの時間外労働に上限規制（休日を除く年960時間）が適用され、従来の長距離運行や長時間労働を前提とした運用は見直しが必須となりました。拘束時間の制約が強まることで、同じ荷物量を運ぶために追加の人員や効率的な配車、輸送体制の再構築が求められます。

これまで長時間労働でカバーしていた配送計画は、法令対応や労働環境改善の観点から維持しにくくなっています。企業には、配車システムによるルート最適化 / 荷待ち時間の削減 / 共同配送 / モーダルシフトなどを通じて、限られた労働時間内で輸送効率を高める取り組みが求められます。

2024年問題は運送業だけでなく、荷主企業にも影響します。納品条件や受け入れ体制を見直さなければ、配送遅延や物流コストの増加を招く可能性があるため、サプライチェーン全体での対応が必要です。

国土交通省の発表によると、対策を講じなければ2024年度に輸送能力が約14％不足し、2030年度には約34％不足する可能性があるとされています。物流の人手不足は、単なる採用難ではなく、輸送力そのものに影響する課題として捉える必要があります。

[出典]
国土交通省 東北運輸局「物流の「2024年問題」とは」
https://wwwtb.mlit.go.jp/tohoku/00001_00251.html

国土交通省「「物流の適正化・生産性向上に向けた荷主事業者・物流事業者の取組に関するガイドライン」を策定しました」
https://www.mlit.go.jp/report/press/tokatsu01_hh_000687.html

物流の2026年問題では荷主企業にも物流効率化の対応が求められる

2026年4月の改正物流効率化法の全面施行により、一定規模以上の荷主企業に対して物流効率化に向けた新たな措置が義務づけられました。具体的には、物流効率化に向けた計画の策定や報告などの対応が求められます。2024年問題が主にトラックドライバーの労働時間規制による輸送力不足の問題として捉えられていたのに対し、2026年問題では、荷主企業側にも物流を現場任せにせず、経営課題として改善する姿勢がより強く求められます。

企業にとっては、配送条件 / 納品時間 / 荷待ち時間 / 積載効率 / 倉庫作業 / 受け入れ体制などを見直す必要性が高まります。物流会社だけに改善を求めるのではなく、荷主側も出荷量の平準化や納品条件の調整、物流統括管理者の選任、中長期計画書や定期報告書への対応などを進めることが重要です。

対応が遅れると、配送枠を確保しにくくなる、運賃が上昇する、納期が長期化する、繁忙期に出荷が滞るといった影響が出る可能性があります。物流の2026年問題は、運送業だけの課題ではなく、荷主企業を含むサプライチェーン全体で物流効率化に取り組むべき転換点といえます。

[出典]経済産業省「物流効率化法について」
https://www.meti.go.jp/policy/economy/distribution/butsuryu-kouritsuka.html

人手不足倒産や賃上げ難型の経営リスクも高まっている

人手不足が長期化すると、受注制限 / 配送品質の低下 / 既存従業員の離職 / 採用コストや人件費の増加につながります。小規模な運送業や物流事業者ほど、賃金引き上げや設備投資の余力が限られ、人手不足倒産のリスクが高まりやすい傾向があります。

人材を確保するには賃金や手当の改善が必要ですが、十分な価格転嫁ができなければ、企業の利益を圧迫します。結果として、採用力を高めるための投資ができず、さらに人手不足が進む悪循環に陥る可能性があります。

このような状況を避けるには、物流コストの見える化や荷主との条件交渉、業務効率化による生産性向上が重要です。採用だけに依存せず、現場の省人化や外部リソースの活用も含めて対策を検討しましょう。

物流業界で人手不足が深刻化する主な原因

物流業界の人手不足は、単に応募者が少ないことだけが原因ではありません。少子高齢化による労働力人口の減少 / 若年層の採用難 / 長時間労働や体力的負担のイメージ / アナログな業務運用 / 賃金水準 / 荷主との取引構造など、複数の要因が絡み合っています。

原因を整理することで、企業が優先すべき対策も明確になります。採用が課題なのか、定着が課題なのか、業務設計が課題なのかによって、取るべき施策は変わります。

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少子高齢化により労働力人口が減少している

日本全体で労働力人口が減少するなか、物流業界でも採用対象となる人材の確保が難しくなっています。特にドライバー職では高齢化が進み、若手人材の採用や育成が追いつかない企業もあります。

労働力人口の減少は、物流業界だけでなく、製造業 / 小売業 / サービス業など多くの産業で共通する課題です。そのため、企業間で人材獲得競争が激しくなり、求人条件や労働環境に魅力がない企業は応募を集めにくくなります。

今後も人口構造の変化は続くため、従来と同じ採用手法だけでは必要な人員を確保しにくくなるでしょう。未経験者の育成 / 短時間勤務の導入 / 多様な人材の活用など、採用ターゲットを広げる取り組みが必要です。

ドライバーの高齢化と若年層の採用難が進んでいる

トラックドライバーは経験や運転技術が求められる一方、若年層にとって長時間労働や不規則な勤務のイメージが応募の障壁になることがあります。大型免許の取得や教育にも時間がかかるため、欠員が出てから採用するだけでは現場体制を維持しにくくなります。

若手人材を採用するには、給与や休日だけでなく、教育制度 / キャリアパス / 安全管理 / 車両設備などを明確に伝えることが重要です。業務内容が見えにくい求人では、応募前に不安を持たれやすく、採用後のミスマッチにもつながります。

また、ドライバー職の魅力を高めるには、長時間労働の是正や荷役負担の軽減も欠かせません。労働環境の改善と採用広報を一体で進めることで、若年層にも選ばれやすい職場づくりにつながります。

長時間労働や拘束時間の長さが定着率を下げやすい

物流現場では、荷待ち時間 / 積み下ろし / 長距離走行 / 再配達対応などにより、実際の労働時間や拘束時間が長くなりやすい傾向があります。負担が大きい状態が続くと、従業員の定着率が低下し、さらに人手不足が深刻化する悪循環につながります。

採用数を増やしても、定着しなければ現場の安定にはつながりません。残業が多い、休みが取りにくい、荷役作業の負荷が大きいといった状態が続くと、既存従業員の離職リスクも高まります。

企業は、勤務時間の見直し / 荷待ち時間の削減 / 作業分担の明確化 / 休憩環境の整備などを通じて、はたらき続けやすい環境を整える必要があります。定着率の向上は、採用コストの削減にもつながる重要な対策です。

倉庫内作業やピッキングの負担が大きい

倉庫では、入荷 / 検品 / 棚入れ / ピッキング / 梱包 / 仕分け / 搬送など多くの作業が発生します。繁忙期やセール時期には荷物量が急増し、現場スタッフの負荷が一気に高まることもあります。

倉庫作業は未経験者でも始めやすい一方で、立ち作業や重量物の取り扱い、細かな確認作業が多く、体力的な負担やミスのリスクもあります。作業導線が悪い倉庫では移動時間が増え、同じ人数でも処理できる荷物量が限られます。

体力的な負担や作業ミスのリスクを軽減するには、自動化機器やロボット、WMS（倉庫管理システム）の導入も検討が必要です。あわせて、作業手順を標準化し、未経験者でも迷わず業務に入れる環境を整えましょう。

アナログな業務運用が生産性を下げている

紙の帳票 / 電話やFAXでのやり取り / 属人的な配車判断 / 手作業の在庫管理が残っている現場では、作業効率が低下しやすくなります。人員が限られるなかでアナログ運用を続けると、確認作業や二重入力が増え、従業員の負担も大きくなります。

例えば、在庫データがリアルタイムで把握できなければ、ピッキングミスや欠品対応が発生しやすくなります。配車判断が特定の担当者に依存している場合、その担当者が不在になるだけで業務が滞る可能性もあります。

物流システムやDXツールを活用すれば、作業状況や在庫、配送ルート、人員配置を可視化しやすくなります。現場の情報をデータで管理できるようになると、改善すべき工程も見つけやすくなります。

荷主との価格交渉や価格転嫁が進みにくい

燃料費や人件費、物流コストが高騰しても、荷主との価格交渉が進まなければ、賃金改善や設備投資に必要な原資を確保しにくくなります。結果として採用力が低下し、人手不足がさらに深刻化する可能性があります。

物流事業者側だけでコスト増を吸収し続けると、従業員の待遇改善やDX投資が後回しになりやすくなります。長期的には、配送品質の低下や対応可能な案件数の減少につながるおそれもあります。

持続可能な物流体制を構築するには、荷主との条件見直しも重要なテーマです。配送条件 / 納品時間 / 荷待ち時間 / 荷役作業の分担などをデータで示し、双方にとって無理のない運用へ改善することが求められます。

物流の人手不足が企業にもたらす影響

物流の人手不足は、現場だけの問題ではなく、企業の売上 / 顧客満足度 / 事業継続 / 採用コスト / 人件費 / ブランドイメージにまで影響します。配送遅延 / 誤出荷 / 欠品 / 従業員の離職が重なると、経営全体の競争力低下につながります。

特にECや小売、製造業では、物流が止まると販売や納品にも影響します。必要な人員を確保できない状態が続く前に、影響範囲を把握し、優先順位をつけて対策することが重要です。

配送遅延や出荷停止により事業機会を失う

ドライバーや倉庫スタッフが不足すると、予定通りに荷物を出荷できず、配送遅延や納品遅れが発生しやすくなります。ECや小売、製造業では、物流の遅れが売上機会の損失や取引先からの信頼低下に直結します。

一度配送品質が低下すると、取引条件の見直しや顧客離れにつながる可能性もあります。特に食品 / 医薬品 / 部品供給など、納期遵守が重要な領域では、物流の遅れが事業全体のリスクになります。

安定した輸送体制を維持するためには、繁忙期を見越した人員計画が不可欠です。荷物量のデータをもとに、必要な人員 / 車両 / 倉庫作業の処理能力を事前に確認しておきましょう。

既存従業員の負担増加により離職リスクが高まる

人員が不足した状態で業務量だけが増えると、既存従業員に残業や休日出勤が集中しやすくなります。負担が増大すれば、疲労や不満が蓄積し、離職リスクも高まります。

新たな採用が難しい状況で既存人材を失うと、さらに現場の稼働が不安定になります。欠員を補うために残った従業員の負担が増え、また離職が発生するという悪循環に陥るケースもあります。

負荷軽減の仕組みづくりには、業務の棚卸し / シフト調整 / 作業標準化 / 外部人材の活用が有効です。既存従業員が無理なくはたらける体制を整えることは、人手不足対策の土台になります。

物流コストや人件費が増加し利益を圧迫する

人手不足が深刻化すると、採用単価 / 紹介手数料 / 残業代 / 外部委託費 / 配送費などのコストが増加しやすくなります。人件費の上昇そのものは必要な投資ですが、業務効率化が進んでいない状態では利益を圧迫する可能性があります。

例えば、同じ荷物量を処理するために残業時間が増えれば、現場の負担とコストが同時に増加します。採用費をかけても定着しなければ、教育コストも積み上がります。

採用施策と同時に、生産性向上や配送効率の改善を進めることが重要です。WMSや配車システム、搬送ロボットなどの導入は初期投資が必要ですが、長期的には人員不足やコスト増への対策になります。

作業品質の低下や事故・クレームにつながる

人手不足により一人あたりの業務量が増えると、ピッキングミス / 誤出荷 / 破損 / 積載ミス / 配送先間違いなどのリスクが高まります。教育が不十分なまま人員を補充すると、品質のばらつきも発生しやすくなります。

物流品質の低下は、クレーム対応や再配送、返品処理などの追加業務を生みます。結果として、さらに現場の負担が増え、人手不足の影響が広がる可能性があります。

物流品質を維持するには、作業手順の標準化や教育体制の整備が欠かせません。チェックリストやマニュアルを整え、作業ミスが起きやすい工程を可視化することで、限られた人員でも品質を安定させやすくなります。

小規模事業者ほど人手不足倒産のリスクが高い

小規模な物流企業や運送業では、少人数で業務を回しているケースも多く、数名の退職や欠員でも事業継続に大きな影響が出ます。賃上げ / 採用広告 / DX投資 / ロボット導入に十分な資金を確保しにくい場合もあります。

そのため、大規模な設備投資だけに頼るのではなく、既存業務の見直しや外部サービスの活用、共同配送、短時間人材の活用など、現実的に始めやすい対策を組み合わせることが重要です。

小規模事業者ほど、限られた人員で高い生産性を出す工夫が求められます。自社だけで抱え込まず、荷主や協力会社、人材サービスと連携しながら、事業継続リスクを下げていきましょう。

物流の人手不足を解消する対策【業務効率化・DX編】

人手不足を解消するには、採用人数を増やすだけでなく、限られた人員で業務を回せる体制をつくることが重要です。物流DX / 自動化 / ロボット / 配車システム / 倉庫管理システム / AIの活用により、作業の省人化や生産性向上を実現しやすくなります。

DXや自動化は、単に人員を減らすための施策ではありません。現場の負荷を軽減し、作業品質を安定させ、従業員がはたらき続けやすい環境をつくるための取り組みとして進めることが重要です。

WMS・物流システムを導入して倉庫管理を効率化する

WMSなどの倉庫管理システムを導入すると、在庫管理 / 入出荷 / ピッキング / 検品 / 棚卸しなどの業務をデータで管理しやすくなります。紙やExcel中心の運用を見直すことで、確認作業や入力ミスを削減でき、倉庫内作業の効率化につながります。

在庫や出荷状況がリアルタイムで把握できれば、作業の遅れや人員不足が発生している工程にも気づきやすくなります。現場の状況をデータで確認できることは、シフト調整や採用計画にも役立ちます。

人員が限られる企業ほど、システム化の効果は大きくなります。ただし、導入時には現場の業務フローと合っているか、従業員が使いやすいかを確認しながら進めることが大切です。

自動倉庫・搬送ロボット・AMRを活用して省人化する

自動倉庫 / 搬送ロボット / AMR（自律走行搬送ロボット）などの導入により、荷物の移動 / 棚入れ / ピッキング補助 / 搬送作業を効率化できます。すべての作業を自動化するのではなく、負荷が高い工程や人員が不足しやすい時間帯から導入することで、現場への定着も進めやすくなります。

搬送や移動にかかる時間を削減できれば、従業員は検品や判断が必要な作業に集中しやすくなります。重量物の移動負担を軽減できれば、女性やシニアを含む多様な人材がはたらきやすい環境づくりにもつながります。

省人化は人手不足対策の有力な手段ですが、導入後の運用設計も重要です。機器の管理 / 保守 / 作業導線の再設計まで含めて検討しましょう。

配車システムでルート最適化と走行効率向上を図る

配車システムを活用すれば、配送先 / 荷物量 / 車両 / ドライバーの稼働状況をもとに、効率的なルート設計を行いやすくなります。走行距離や待機時間を削減できれば、労働時間の短縮、燃料費の抑制、配送品質の安定につながります。

配車業務が特定の担当者に依存している場合、判断基準が属人化し、引き継ぎや改善が難しくなります。システムを使って配車データを蓄積すれば、効率の悪いルートや荷待ちが発生しやすい配送先も把握しやすくなります。

属人的な配車から脱却することは、現場負担の軽減にも有効です。ドライバーの労働時間や拘束時間を管理しながら、安定した配送体制をつくりましょう。

AIを活用して需要予測や人員配置を精度化する

AIを活用すると、過去の出荷データ / 曜日 / 季節 / セール / 天候などをもとに、荷物量や必要人員を予測しやすくなります。繁忙期に人員が足りない、閑散期に人員が余るといった状況を減らせれば、人件費と現場負荷のバランスを取りやすくなります。

需要予測の精度が上がると、シフト作成や求人掲載のタイミングも調整しやすくなります。特にEC物流や食品物流では、曜日や季節によって荷物量が大きく変動するため、データをもとにした人員配置が重要です。

AIは万能ではありませんが、勘や経験だけに頼らない管理体制をつくるうえで有効です。まずは過去データの整理から始め、現場で使いやすい形に落とし込むことが大切です。

現場作業を標準化し教育コストを削減する

業務手順が属人化していると、新たに採用したスタッフの育成に時間がかかり、作業品質にもばらつきが出やすくなります。マニュアル整備 / 作業導線の見直し / チェックリスト化 / 教育動画の活用などにより、未経験者でも一定品質で業務に入れる環境を整えましょう。

標準化が進むと、短時間勤務や単発勤務の人材にも業務を任せやすくなります。作業内容を分かりやすく切り出せるため、繁忙期の一時的な人員補充にも対応しやすくなります。

採用後の早期戦力化は、人手不足対策において重要なポイントです。教育を現場任せにせず、誰が教えても同じ品質になる仕組みを整えることで、現場の負担を軽減できます。

物流の人手不足を解消する対策【輸送体制・荷主対応編】

物流の人手不足に対応するには、自社内の効率化だけでなく、輸送体制や荷主との関係を見直すことも重要です。共同配送 / モーダルシフト / 荷待ち時間の削減 / 納品条件の見直しなどにより、トラックやドライバーの稼働効率を高められます。

輸送体制の見直しは、物流事業者だけでは完結しにくい領域です。荷主 / 納品先 / 協力会社と連携しながら、無理のない配送条件を整えることが求められます。

共同配送でトラックの積載効率を高める

共同配送は、複数の企業や荷主の荷物を同じトラックで運ぶことで、積載効率を高める方法です。車両やドライバーの稼働を効率化できるため、人手不足や物流コスト高騰への対策になります。

単独配送にこだわると、積載率が低いままトラックを走らせるケースが発生します。配送エリアや納品時間が近い荷物をまとめられれば、走行距離や車両台数を削減しやすくなります。

共同配送を進める際は、荷物の種類 / 温度管理 / 納品条件 / 配送頻度などを整理する必要があります。自社だけで判断せず、荷主や協力会社と調整しながら、共同化できる余地を検討しましょう。

モーダルシフトで長距離輸送の負担を軽減する

モーダルシフトは、トラック輸送の一部を鉄道や船舶に転換する取り組みです。長距離輸送におけるドライバーの拘束時間を削減し、労働時間規制への対応にもつながります。

長距離配送をすべてトラックで担う場合、ドライバーの拘束時間が長くなりやすく、人員確保の難易度も高まります。鉄道や船舶を組み合わせることで、輸送効率の向上や環境負荷の軽減も期待できます。

すべての配送で導入できるわけではありませんが、長距離・大量輸送が多い企業では、持続可能な輸送手段として検討する価値があります。リードタイムや積み替え作業も含めて、自社の物流モデルに合うか確認しましょう。

荷待ち時間や荷役作業を削減する

荷待ち時間や荷役作業が長いと、ドライバーの拘束時間が増え、労働時間規制への対応が難しくなります。予約受付システムの導入 / バース管理 / 納品時間の分散 / 荷役作業の分担見直しにより、現場の待機時間を削減できます。

荷待ちが常態化している現場では、ドライバーが運転以外の時間に多くを取られてしまいます。その結果、同じ人員でも対応できる配送件数が減り、人手不足の影響がより大きくなります。

荷主側の受け入れ体制改善も、人手不足対策として重要です。納品先の混雑時間や作業手順を見直し、物流事業者と荷主が協力して待機時間を減らすことが求められます。

荷主と価格転嫁・納品条件の見直しを進める

物流コストや人件費が上昇するなかで、従来の運賃や納品条件を維持し続けると、賃金改善や人材確保に必要な投資が難しくなります。荷主に対して、コスト構造 / 労働時間 / 配送条件の課題をデータで示し、価格転嫁や条件見直しを進めましょう。

価格交渉では、単に値上げを求めるだけでなく、どの業務にどれだけの時間やコストがかかっているのかを明確にすることが重要です。荷待ち時間 / 再配達 / 細かな納品指定などが負担になっている場合は、具体的な改善案も合わせて提示すると話し合いが進めやすくなります。

選ばれる荷主への転換も、業界全体の課題です。無理な納品条件を見直し、物流事業者が継続して対応できる取引環境を整えることが、安定した物流体制につながります。

アウトソーシングを活用して繁忙期や専門業務に対応する

すべての物流業務を自社で抱え込むと、繁忙期や急な欠員時に人員不足が発生しやすくなります。物流専門企業へのアウトソーシングを活用すれば、配送 / 倉庫運営 / 流通加工 / 在庫管理などを外部リソースで補完できます。

アウトソーシングは、固定費を抑えながら必要な業務量に応じて体制を調整しやすい点がメリットです。一方で、業務品質や情報連携、コスト管理を怠ると、かえって現場の混乱を招く可能性もあります。

自社で担う業務と外部に任せる業務を切り分け、品質基準や連絡体制を明確にしたうえで活用しましょう。繁忙期や専門性が必要な工程に限定して取り入れる方法も有効です。

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物流の人手不足を解消する対策【採用・定着編】

物流業界では、効率化や自動化だけでなく、採用力の強化と定着率向上も欠かせません。求人内容の見直し / 労働環境の改善 / 賃金や手当の調整 / 多様な人材の活用 / スキマバイトや人材サービスの導入により、現場に必要な人材を確保しやすくなります。

採用では「応募を集めること」だけでなく、「採用後に定着し、現場で活躍してもらうこと」まで考える必要があります。業務内容と求人内容にズレがあると、早期離職や現場負担の増加につながるため注意しましょう。

求人内容を具体化し自社に合う人材へ訴求する

物流の求人では、仕事内容 / 勤務時間 / 勤務地 / 取り扱う荷物 / 必要な経験 / 体力的な負担 / 教育体制 / 給与 / 手当を具体的に記載することが重要です。条件が曖昧な求人は応募前の不安を高め、採用後のミスマッチにもつながります。

例えば、倉庫作業であれば、ピッキング / 仕分け / 梱包 / 検品 / 搬送補助など、実際に担当する作業を具体的に示しましょう。ドライバー職であれば、配送エリア / 荷物の種類 / 運転するトラックの種類 / 荷役作業の有無を伝えることが大切です。

自社に合う人材へ訴求するには、業務の実態を正確に伝える必要があります。良い面だけでなく、注意点やサポート体制も記載することで、応募者との認識差を減らせます。

賃金・手当・労働環境を見直して採用競争力を高める

人材獲得競争が激しい物流業界では、基本給 / 深夜手当 / 残業代 / 資格手当 / 交通費 / 福利厚生などの条件が応募数や定着率に影響します。単純な賃上げだけでなく、休憩時間 / シフト / 休日 / 荷役負担 / 設備環境なども見直すことが重要です。

求職者は給与だけでなく、はたらきやすさや安全性も重視します。休憩室 / 空調 / 作業用具 / 制服 / 車両設備などの環境整備は、現場の満足度向上にもつながります。

採用競争力を高めるには、求人票に条件を並べるだけでは不十分です。自社で改善している点や、長くはたらける理由を分かりやすく伝えることで、応募につながりやすくなります。

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女性・若手・シニアなど幅広い人材が活躍できる体制を整える

人手不足を解消するには、従来の採用ターゲットだけに頼らず、女性 / 若手 / シニア / 未経験者など多様な人材が活躍できる体制づくりが必要です。重量物の扱いを減らす、短時間シフトを用意する、教育制度を整える、休憩スペースを改善するなど、職場環境を整えることで応募対象を広げられます。

倉庫作業では、作業を細かく分けることで、未経験者や短時間勤務の人材にも任せやすくなります。ドライバー職でも、近距離配送や固定ルート配送など、負担を抑えた業務設計により、幅広い人材が活躍しやすくなります。

多様な人材を受け入れるには、現場側の教育体制やコミュニケーションも重要です。誰でも分かるマニュアルや安全ルールを整備し、安心してはたらける環境をつくりましょう。

短時間・単発の人材活用で繁忙時間帯を補う

倉庫や配送拠点では、早朝 / 夕方 / セール時期 / 年末年始など特定の時間帯に作業量が集中することがあります。短時間・単発の人材を活用すれば、ピッキング / 仕分け / 梱包 / 搬送補助などの業務を必要な時間だけ補いやすくなります。

固定人員だけで繁忙時間帯をカバーしようとすると、閑散時間帯に人員が余る一方、ピーク時には人員が足りない状態になりがちです。時間帯ごとの荷物量や作業量を確認し、必要な時間に必要な人数を配置する考え方が重要になります。

短時間・単発の人材を活用する際は、業務を切り出し、初めての人でも対応しやすい作業に限定することが大切です。作業手順を明確にすれば、現場の受け入れ負担も抑えられます。

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スキマバイトサービスを活用して急な欠員や繁忙期に対応する

スキマバイトサービスは、急な欠員や荷物量の増加、繁忙期の倉庫作業に対応しやすい人材確保手段です。求人掲載から就業までのスピードが早く、必要な日時に合わせて募集できるため、採用コストを抑えながら現場の稼働を維持しやすくなります。

物流業界では、ピッキング / 仕分け / 梱包 / 検品 / 搬送補助など、短時間で切り出しやすい業務が多くあります。事前に業務内容や注意点を整理しておけば、単発で就業する人材にも作業を任せやすくなります。

また、複数回はたらいてもらえる人材が見つかれば、現場理解のある人材として継続的に活用しやすくなります。固定人員の採用だけでは補いきれない時間帯の対策として、スキマバイトサービスは有効です。

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物流業界のスキマバイト活用なら、パーソルグループの「シェアフル」がおすすめ！

物流業界で急な欠員や繁忙期の人材確保に課題がある場合は、パーソルグループの「シェアフル」がおすすめです。スキマバイトを活用することで、必要な日 / 必要な時間帯に合わせて求人を掲載し、ピッキング / 仕分け / 梱包 / 検品 / 搬送補助などの短時間業務を依頼しやすくなります。

固定人員だけでは対応しづらい早朝 / 夜間 / セール期間 / 年末年始 / 出荷量が急増する時間帯にも活用できます。既存従業員の負担が大きくなる前に不足時間帯を補うことで、倉庫作業の遅れや配送準備の滞りを防ぎ、物流現場の稼働維持につながります。

物流業界でのシェアフル導入事例

物流業界では、倉庫内作業 / 梱包 / 仕分け / 検品 / ドライバー補助 / 駐禁対策スタッフなど、時間帯や業務を絞って人材を確保したい場面でシェアフルが活用されています。ここでは、物流業界での導入事例を紹介します。

物流業界での事例｜ダイセーロジスティクス株式会社

物品の管理から在庫管理 / ピッキング / 輸送まで一貫した物流システムを提供するダイセーロジスティクス株式会社では、繁忙期の人材確保や採用後の受け入れ工数に課題がありました。流山ハブセンターでは、10月〜12月が最も忙しい時期となり、1日に最大170名の人材が必要になることもあります。

同社では、繁忙期の人材確保に派遣会社を活用していましたが、採用市場の変化により、派遣会社だけで必要な人材を集めることが難しくなっていました。また、スキマバイトを活用するなかでも、就業者の習熟度のばらつきや、現場スタッフが作業を教える工数が課題になっていました。

そこで、商品の梱包や納品準備などの倉庫作業でシェアフルを導入しました。求人を掲載すると平均90%以上のマッチング率となり、派遣では難しかった大量採用にも対応しやすくなりました。さらに、複数回就業している人材をリピート活用し、そのなかからリーダー職を任せる仕組みを導入。リーダーが作業説明 / 場所の案内 / 倉庫内ルールの説明 / 人材配置の連携を担うことで、受け入れ工数の削減と業務効率化につながっています。

物流業界での事例｜株式会社サンファミリー

全温度帯における商品の仕分けや配送を行う株式会社サンファミリーでは、倉庫作業において「人材が不足する時間帯のみ、ピンポイントで人材を確保したい」という課題がありました。物流業界では、入荷と出荷の時間が決まっているため、月単位や日単位ではなく、時間単位で人材配置を考える必要があります。

同社では、求人広告や派遣も活用していましたが、倉庫作業では必要な時間帯だけ人材を配置できるスキマバイトサービスのニーズが高く、シェアフルを導入しました。特に新規プロジェクトの立ち上げ時には、80名ほどの追加人材が必要となり、「本当に人が集まるか」を確認したうえで、全拠点への展開を進めています。

導入後は、マッチング率が70〜80%となり、リピーター（同一現場で複数回就業している方）も増加。さらに、シェアフル経由で数回来てもらった人材を長期アルバイトとして採用し、導入から約1年で10名以上の長期アルバイト採用にも成功しています。時間単位で人材が必要になる倉庫作業において、必要な時間帯だけ人材を確保できる点が、現場の人材不足解消に役立っています。

物流業界での事例｜株式会社イー・ロジット

EC事業者向けの物流サービスを展開する株式会社イー・ロジットでは、通販市場の需要拡大により倉庫業務の引き合いが増える一方、自社スタッフだけでは人材不足になりやすい状況がありました。さらに、倉庫周辺に他社倉庫も多く、繁忙期には人材の取り合いが発生し、採用コストの高騰も課題になっていました。

同社では、繁忙期の人材採用や採用コスト削減、受け入れ体制のサポートを目的にシェアフルを導入。1日数十名規模の大量募集でもすぐに応募が集まり、従来の求人媒体では集まりにくかった人材を確保できるようになりました。結果として、社員に負担がかかっていた業務を補えるようになり、既存従業員の負担軽減にもつながっています。

また、求人媒体や派遣会社を利用していた時と比較して、採用コストを約30%削減できた点も大きな成果です。さらに、1日数時間から人材が不足している時間に合わせて採用できるようになり、ピークタイムや繁忙期のみ人材を確保する柔軟な運用が可能になりました。シェアフル経由で複数回はたらいた人材にリーダー職を任せる体制も構築し、入職対応 / 設備案内 / OJTなどの受け入れ工数削減にもつながっています。

物流の人手不足に関するよくある質問

物流の人手不足については、原因 / 影響 / 対策 / 採用方法 / 2024年問題・2026年問題への対応など、企業担当者が判断に迷いやすい点が多くあります。ここでは、求人掲載企業や物流現場の管理者が抱きやすい疑問に対して、実務に活かしやすい形で回答します。

物流業界で人手不足が起きている原因は何ですか？

主な原因は、EC市場の拡大による荷物量の増加 / 少子高齢化による労働力人口の減少 / ドライバーの高齢化 / 長時間労働や体力的負担の大きさ / 物流の2024年問題による労働時間規制です。さらに、倉庫作業のアナログ運用や荷主との価格交渉の難しさも、人材確保を難しくする要因になっています。

企業側は、応募が少ない理由を採用市場だけに求めるのではなく、自社の労働環境や業務設計も見直す必要があります。作業負荷が高い、教育体制が整っていない、求人内容が分かりにくいといった状態では、応募数や定着率が改善しにくくなります。

物流の2024年問題は企業にどのような影響がありますか？

2024年4月の働き方改革関連法施行により、トラックドライバーの時間外労働に上限規制（休日を除く年960時間）が適用されました（いわゆる物流の2024年問題）。これにより、従来の長時間労働に頼った配送計画を続けにくくなり、企業には配車の最適化 / 共同配送 / モーダルシフト / 荷待ち時間の削減 / 人員体制の見直しが求められています。

対応が遅れると、配送遅延や物流コストの増加につながる可能性があります。荷主企業も、納品時間や受け入れ体制を見直し、物流事業者が無理なく対応できる条件を整えることが重要です。

物流の2026年問題は企業にどのような影響がありますか？

2026年4月に施行された物流改正法により、一定規模以上の荷主企業に対して物流効率化に向けた新たな措置が義務付けられました（いわゆる2026年問題）。具体的には、物流効率化に向けた計画策定や報告などが求められます。これまで物流会社や現場担当者の工夫で対応していた配送効率 / 荷待ち時間 / 積載効率 / 納品条件 / 倉庫作業の見直しが、企業の経営課題としてより厳しく問われるようになります。

企業にとっては、配送枠の確保が難しくなる、運賃が上昇する、納期が長くなる、繁忙期に出荷が滞るといった影響だけでなく、物流効率化に向けた社内体制の整備も必要になります。今後を見据えるなら、物流会社任せにせず、自社の出荷量 / 納品条件 / 倉庫作業 / 人員配置を見直し、荷主側としても早めに改善策を進めることが重要です。

物流業界の人手不足を解消するには何から始めるべきですか？

まずは、どの業務で人員が不足しているのかを可視化することが重要です。配送なのか、倉庫作業なのか、管理業務なのかによって対策は異なります。短期的にはスキマバイトや人材サービスで欠員を補い、中長期的には労働環境の改善 / 求人内容の見直し / 物流DX / 自動化 / 荷主との条件交渉を進めるとよいでしょう。

最初から大規模な投資を行う必要はありません。作業量の多い時間帯を把握する、業務を標準化する、求人内容を具体化する、荷待ち時間を記録するといった取り組みから始めるだけでも、課題の見える化につながります。

倉庫作業の人手不足にはどのような対策が有効ですか？

倉庫作業では、WMSの導入 / ピッキング導線の改善 / マニュアル整備 / 自動搬送ロボットやAMRの活用が有効です。繁忙期や特定時間帯だけ人員が不足する場合は、短時間・単発の人材活用も有効です。

作業負担を軽減し、未経験者でも業務に入りやすい環境を整えることが採用と定着の両面で重要です。特にピッキングや仕分け、梱包などは業務を切り出しやすいため、手順を標準化しておくと、急な欠員や繁忙期にも対応しやすくなります。

物流業界で採用力を高めるには何が必要ですか？

採用力を高めるには、求人内容を具体的にし、給与や手当、勤務時間、作業内容、教育体制を明確に伝えることが重要です。また、労働環境の改善や短時間勤務への対応により、女性 / 若手 / シニア / 未経験者など多様な人材に応募対象を広げられます。

採用後の定着まで見据えた職場づくりも欠かせません。入社後に仕事内容の認識違いが起きると、早期離職につながる可能性があります。求人票では、業務の魅力だけでなく、作業内容や注意点、サポート体制まで丁寧に伝えましょう。

スキマバイトは物流業界の人手不足対策に活用できますか？

スキマバイトは、倉庫内のピッキング / 仕分け / 梱包 / 搬送補助 / 検品など、短時間・単発で切り出しやすい業務に活用しやすい手段です。急な欠員や繁忙期の人材確保に対応しやすく、必要な日時に合わせて求人を掲載できます。

固定人員の採用だけでは補いきれない時間帯の対策として有効です。ただし、受け入れ時には業務内容 / 集合場所 / 作業ルール / 安全面の注意点を分かりやすく伝える必要があります。現場側の準備を整えることで、単発就業でもスムーズに業務を任せやすくなります。

まとめ┃物流の人手不足は業務効率化と人材確保を同時に進めることが重要

物流業界の人手不足は、EC需要の増加 / 労働力人口の減少 / ドライバーの高齢化 / 2024年問題 / 2026年問題 / 倉庫作業の負担増大などが重なって深刻化しています。企業は、採用強化だけでなく、WMSやロボットによる省人化、共同配送やモーダルシフト、荷主との条件見直し、労働環境の改善を組み合わせて進める必要があります。

短期的には、急な欠員や繁忙期に対応できる人材確保手段を持つことが重要です。一方で、中長期的には、労働時間の削減 / 作業標準化 / DX導入 / 賃金や手当の見直しを進め、従業員がはたらき続けやすい環境を整えることが欠かせません。

物流の人手不足は、今後も企業経営に影響し続ける課題です。必要な時間帯に必要な人材を確保しながら、現場の業務効率化を進めることで、安定した物流体制とサービス品質の維持につなげましょう。