求人広告の種類を比較｜Web媒体・紙媒体・採用手法の使い分けを解説

求人広告には、Web求人サイト / 求人検索エンジン / 紙媒体など複数の種類があります。「どの種類を選べば応募を集めやすいのか」「求人サイトと求人検索エンジンは何が違うのか」「費用を抑えたい場合は何を使えばよいのか」と迷う採用担当者も多いでしょう。

求人広告は、種類によって求人情報を届ける仕組み / 利用者層 / 料金体系 / 掲載期間 / 運用方法などが異なります。知名度が高い、掲載料金が安いといった一つの基準だけで選ぶと、自社が採用したい人材に十分に求人情報が届かなかったり、想定以上に採用コストがかかったりする可能性があります。

自社に合った求人広告を選ぶには、採用したい職種 / 雇用形態 / 人数 / 勤務地 / 採用期限 / 予算を整理したうえで、それぞれの媒体の特徴を比較することが重要です。本記事では、求人広告の主な種類から料金体系 / 選び方 / 採用課題に合った方法まで、企業向けに詳しく解説します。

あわせて読みたい

求人広告とは？種類・費用・おすすめの選び方を企業向けに解説 求人広告は、企業が人材を採用するうえで代表的な募集手法です。ただし、求人広告には複数の種類や料金体系があり、「どの媒体を選べばよいのか」「費用をかけても応募...

求人広告の種類は大きくWeb媒体 / 紙媒体に分けられる

求人広告の種類は、大きく「Web媒体」と「紙媒体」に分けられます。Web媒体には総合型求人サイト / 特化型求人サイト / 求人検索エンジン / SNS広告などがあり、紙媒体には求人情報誌 / フリーペーパー / 新聞折り込み / 求人チラシなどがあります。

さらに、人材を募集する方法には、自社採用サイト / ハローワーク / 人材紹介 / ダイレクトリクルーティングなど、厳密には求人広告とは仕組みが異なる採用手法もあります。企業の採用活動ではこれらを併用することも多いため、求人広告の種類とあわせて役割を理解しておくと、自社に合った募集方法を比較しやすくなります。

まず、求人広告の主な種類を分類すると、次のとおりです。

分類	種類	主な特徴	費用の考え方	向いているケース
Web媒体	総合型求人サイト	幅広い職種 / 業種の求人を掲載できる	掲載課金など媒体によって異なる	幅広い人材から応募を集めたい
Web媒体	特化型求人サイト	特定の職種 / 業界 / 雇用形態に特化	掲載課金 / 成果報酬など	専門職や特定の職種 / 業界の人材を採用したい
Web媒体	求人検索エンジン	複数の求人情報を検索結果として表示する	無料掲載 / クリック課金など	Web上で求人の露出を広げたい
Web媒体	SNS広告	SNS上で求人広告を配信する	クリック / 表示など広告方式による	求人サイトを積極的に見ていない人材にも募集を認知してもらいたい
紙媒体	求人情報誌 / フリーペーパー	特定地域で求人情報を掲載した冊子を配布する	掲載課金が中心	地域密着型で募集したい
紙媒体	新聞折り込み / 求人折り込みチラシ	指定地域の世帯などに求人情報を配布する	掲載枠 / 配布量などで決まる	勤務地周辺の人材を採用したい
紙媒体	店頭ポスター / 求人チラシ	店舗や施設内で求人情報を掲示する	制作 / 印刷費など	店舗利用者や近隣の人材に募集を知らせたい

求人広告を選ぶ際は、この中から一つだけを選ぶ必要はありません。例えば、アルバイト / パートを継続的に募集する求人サイトと、急な欠員を補うスキマバイトサービスを使い分けるなど、採用目的ごとに複数の方法を組み合わせることもできます。

重要なのは、「求人広告の種類」から先に決めるのではなく、まず何人を / いつまでに / どのような条件で採用したいのかを整理することです。同じ企業でも、正社員採用とアルバイト採用、長期採用と単発の欠員補充では適した手法が異なります。

Web媒体の求人広告における主な種類と特徴

Web媒体の求人広告は、インターネット上で求人情報を掲載し、人材に求人情報を届ける方法です。ただし、同じWeb媒体でも求人が表示される仕組みや利用者層は異なるため、それぞれの特徴を理解して使い分ける必要があります。

特に押さえておきたいのが、総合型求人サイト / 特化型求人サイト / 求人検索エンジン / SNS広告・ソーシャルリクルーティングの違いです。採用ターゲットや社内の運用体制に合った種類を選びましょう。

総合型求人サイト

総合型求人サイトは、幅広い業種 / 職種の求人情報を掲載するWeb媒体です。営業 / 事務 / 販売 / 飲食 / 物流 / ITなど複数の職種を取り扱うサービスが多く、求人を探している幅広い人材に求人情報を届けやすい点が特徴です。

企業にとってのメリットは、一定の利用者基盤を持つ媒体に求人情報を掲載できることです。媒体内で職種 / 勤務地 / 給与 / 雇用形態などの条件から求人が検索されるため、自社を知らない人材にも発見してもらえる可能性があります。

一方で、利用者が多い媒体だからといって、自社が求める人材から応募が集まるとは限りません。例えば、正社員採用に強い求人サイトとアルバイト採用を中心とした求人サイトでは、利用者層や求人を探す目的が異なります。

総合型求人サイトを選ぶ場合は、単純な利用者数だけでなく、次のような項目を確認することが重要です。

掲載課金型の媒体では、掲載期間中に複数人採用できれば1人あたりの採用コストを抑えられる可能性があります。一方、応募や採用がなくても掲載料金が発生するため、「掲載すること」ではなく「採用につながる媒体か」という視点で比較しましょう。

職種・業界・雇用形態に特化した求人サイト

特化型求人サイトは、特定の職種 / 業界 / 雇用形態などに対象を絞った求人媒体です。例えば、IT / 医療 / 介護 / 飲食などの業界に特化したサービスや、新卒 / 中途 / アルバイトなど特定の採用領域に特化したサービスがあります。

総合型求人サイトに比べて利用者数そのものが少なくても、募集条件に近い人材が集まっていれば、効率よく採用できる可能性があります。専門知識 / 資格 / 実務経験が必要な職種では、幅広い利用者を抱える媒体より、特定領域に強い媒体のほうが採用ターゲットとのマッチ度を高めやすいでしょう。

例えば、経験者採用を目的としているにもかかわらず、未経験者の利用が中心の媒体に掲載すると、応募は集まっても採用要件を満たす人材が少ないという状況が起こり得ます。応募数だけではなく、「採用につながる応募をどれだけ得られるか」で評価することが重要です。

ただし、特化型求人サイトは対象が絞られている分、募集エリアや職種によっては応募母集団が小さくなる場合があります。特に地方採用や複数人採用では、一つの特化型媒体だけでは必要な人数を確保できない可能性もあります。

その場合は、総合型求人サイト / 求人検索エンジンなどと併用し、専門性の高い層への訴求と求人全体の露出を両立させる方法もあります。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上に掲載されているさまざまな求人情報を検索できるサービスです。代表的なサービスとしてIndeedなどがあり、求人サイトとは求人情報の集め方や表示方法が異なります。

求人サイトは基本的に、その媒体に掲載された求人をサイト内で検索する仕組みです。一方、求人検索エンジンでは、企業が直接投稿した求人情報などを検索結果として表示します。

求人検索エンジンのメリットは、勤務地 / 職種 / キーワードなどを使って求人を探している人材との接点を作りやすいことです。例えば、「飲食店 アルバイト 新宿」「倉庫 ピッキング 大阪」といった条件で仕事を探す人材に、関連性のある求人を表示できる可能性があります。

Indeedでは無料で求人情報を投稿できるほか、有料のスポンサー求人も提供されています。Indeedのスポンサー求人では、求人情報がクリックされた場合に料金が発生するクリック課金型が採用されており、掲載期間に対して一律の費用を支払うのではなく、実際のクリックに応じて費用が変わる点が特徴です。そのため、予算を設定しながら求人の露出を調整できます。

ただし、クリックされれば採用できるわけではありません。表示回数が多いのにクリックされない場合は求人タイトルや条件に、クリックはされるものの応募につながらない場合は仕事内容 / 給与 / 勤務時間などに課題がある可能性があります。

求人検索エンジンを利用する場合は、掲載後も表示回数 / クリック数 / 応募数 / 採用数を確認し、求人原稿や予算配分を継続的に改善することが重要です。

SNS広告・ソーシャルリクルーティング

SNSを使った採用には、SNS上に有料広告を配信する方法と、企業アカウントから採用情報を継続的に発信するソーシャルリクルーティングがあります。求人サイトとは異なり、必ずしも積極的に仕事を探していない人材にも情報を届けられる可能性がある点が特徴です。

SNS広告では、サービスによって年齢 / 地域 / 興味関心などをもとに配信対象を設定できます。店舗スタッフの採用で店舗周辺の人材に求人を認知してもらったり、特定の業界に関心がある層に広告を届けたりするなど、採用ターゲットに合わせた配信設計が可能です。

一方、SNS利用者は求人を探すためだけにSNSを利用しているわけではありません。そのため、給与や勤務条件だけを発信しても関心を持ってもらえないことがあります。

職場の雰囲気 / 実際の仕事内容 / 社員インタビュー / 店舗の様子 / 研修制度など、自社ではたらくイメージを持ってもらえるコンテンツを発信することが重要です。

また、SNSでは継続的な発信が必要になるため、採用担当者だけで運用を抱え込むと負担が大きくなることがあります。投稿作成 / 写真撮影 / コメント対応 / 効果測定などの工数も踏まえて、利用するかどうかを判断しましょう。

紙媒体の求人広告における主な種類と特徴

Web媒体が広く利用される現在でも、募集する地域や採用ターゲットによっては紙媒体が適している場合があります。特に店舗 / 介護施設 / 工場など、勤務地周辺に住む人材を採用したい企業では、地域を絞って求人情報を届けられることがメリットです。

一方、紙媒体は印刷後に内容を修正しにくく、Web媒体に比べて掲載できる情報量が限られます。配布エリア / 掲載期間 / 情報量を踏まえ、Web媒体との併用も含めて検討しましょう。

求人情報誌・フリーペーパー

求人情報誌 / フリーペーパーは、求人情報をまとめた冊子を駅 / コンビニ / スーパーなどで配布する方法です。配布地域が決まっている媒体であれば、勤務地周辺で仕事を探している人材にアプローチしやすい点が特徴です。

特に、飲食店 / 小売店 / 介護施設など、勤務地周辺に住むアルバイト / パートを採用したい場合に向いています。求人を探す人が日常生活の中で冊子を手に取れるため、地域密着型の採用と相性がよい場合があります。

デメリットは、紙面のサイズによって掲載できる情報量が限られることです。仕事内容 / 給与 / シフト / 勤務地 / 福利厚生など、伝えたい情報が多くてもすべてを掲載できない可能性があります。

また、印刷物はWeb求人のように掲載後すぐに原稿を書き換えることが難しいため、給与 / 勤務時間 / 応募条件などを掲載前に十分確認する必要があります。

紙媒体だけで採用を完結させようとせず、自社採用サイトへの導線を設けたり、Web求人広告と併用したりすることで、情報量や接点を補う方法もあります。

新聞折り込み・求人折り込みチラシ

新聞折り込み / 求人折り込みチラシは、新聞などに折り込んで特定地域の世帯に求人情報を届ける方法です。配布地域を指定できるため、「店舗から半径数km程度」「特定の市区町村」といった地域単位で採用したい企業に適しています。

例えば、店舗 / 工場 / 介護施設など、出勤場所が固定されている仕事では、自宅から通いやすい地域の人材に情報を届けることが採用につながる場合があります。また、求人情報誌と異なり、新聞を購読している人に情報を届けられるため、積極的に転職を検討していない人へのアプローチも可能です。

一方、新聞を購読していない層には情報が届きにくいことがデメリットです。幅広い年齢層に求人を認知してもらいたい場合や、勤務地を問わず専門人材を募集したい場合には、Web媒体のほうが適しているケースもあります。

そのため、折り込みチラシだけで応募を集めるのではなく、求人サイト / 求人検索エンジンなどを同時に利用し、オンライン / オフラインの両方で求人との接点を増やす方法も有効です。

配布エリアを広げればよいわけではありません。通勤可能な範囲や既存社員の居住エリアなどを参考にしながら、応募につながりやすい地域に絞って配布することで、費用対効果を検証しやすくなります。

店頭ポスター・求人チラシ

店頭ポスター / 求人チラシは、店舗の入口 / レジ付近 / 施設内などに求人情報を掲示する方法です。飲食店 / スーパー / コンビニ / 小売店などでは、普段から店舗を利用している人に、スタッフを募集していることを直接知ってもらえる可能性があります。

店舗を利用した経験がある人は、立地 / 店内の雰囲気 / 混雑状況などをすでに把握している場合があります。応募前に職場をイメージしやすいことは、店頭募集ならではの特徴です。

また、既存の店舗スペースに掲示できるため、求人サイトに掲載する場合と比べて広告費を抑えやすい点もメリットです。ただし、求人を見る人は来店者などに限られるため、求人情報を届けられる人数には限界があります。

特に「来週までに10人採用したい」「当日の欠員を埋めたい」といった募集では、店頭ポスターだけで必要な人数を確保するのは難しいでしょう。

店頭では簡潔な募集条件を伝え、QRコードなどから詳細な求人情報へ誘導する方法もあります。紙面だけですべてを説明しようとせず、Web求人広告や自社採用サイトと役割を分けることがポイントです。

求人広告と混同しやすい求人媒体・採用手法との違い

人材募集では、求人広告以外にも自社採用サイト / ハローワーク / 人材紹介 / ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな方法があります。これらは求人広告と一緒に比較されることがありますが、人材にアプローチする方法や費用が発生する仕組みは異なります。

求人広告だけで応募が集まりにくい場合は、「求人広告の媒体を変える」以外の方法も検討することで、採用課題に対応できる可能性があります。

自社採用サイト・採用ホームページ

自社採用サイト / 採用ホームページは、企業自身が管理する採用情報の発信基盤です。外部の求人サイトと異なり、自社の判断で情報量やページ構成を決められるため、求人票だけでは伝えにくい内容まで詳しく掲載できます。

例えば、仕事内容だけでなく、社員インタビュー / 研修制度 / キャリアパス / 職場環境 / 福利厚生 / 企業文化 / 写真 / 動画などを掲載できます。応募前に自社への理解を深めてもらうことで、応募後の認識のずれを抑えることにもつながります。

また、外部の求人広告から自社採用サイトへ誘導すれば、求人サイト内だけでは伝えきれない情報を補完できます。複数の求人媒体を使う場合も、詳細情報を自社採用サイトに集約しておけば、採用情報の受け皿として機能します。

ただし、自社採用サイトを作成しただけでアクセスが集まるわけではありません。企業名を知らない人材に自然に見つけてもらえるとは限らないため、求人サイト / 求人検索エンジン / SNS / 検索広告などから誘導する仕組みが必要です。

求人広告を「求人を見つけてもらう場所」、自社採用サイトを「企業や仕事内容について詳しく理解してもらう場所」と役割を分けることで、それぞれの特徴を生かしやすくなります。

ハローワーク

ハローワークは、国が運営する公共職業安定所です。求人広告会社が運営する民間媒体とは異なり、求人申込みから公開まで無料で利用できます。申し込んだ求人は、全国のハローワークやハローワークインターネットサービスで公開されます。

採用費を抑えながら求人を公開できることは、企業にとって大きなメリットです。求人者マイページを利用すれば、オンラインで求人申込み / 内容変更 / 採用結果の登録などを行うこともできます。

一方、一般的なWeb広告のように、「予算を追加して表示回数を増やす」といった広告運用の仕組みではありません。短期間で応募数を増やしたい場合や、特定の人材層に積極的にアプローチしたい場合は、民間の求人サイト / 求人検索エンジン / 人材紹介などとの併用も検討する必要があります。

採用コストを抑えたい場合は、まずハローワークで求人を公開し、応募状況を確認しながら有料媒体を追加する方法も選択肢の一つです。無料 / 有料という区分だけで判断するのではなく、必要な採用人数や期限に間に合うかを基準に使い分けましょう。

人材紹介 / ダイレクトリクルーティング / リファラル採用

求人広告以外の代表的な採用手法として、人材紹介 / ダイレクトリクルーティング / リファラル採用があります。それぞれ、人材との接点の作り方が異なります。

人材紹介は、人材紹介会社から自社の条件に合う候補者を紹介してもらう方法です。募集要件を伝えたうえで候補者を紹介してもらえるため、専門職 / 管理職 / 経験者採用など、採用条件が明確なポジションに向いています。

一方、採用が決定した際に紹介手数料が発生する成果報酬型が多いため、1人あたりの採用費は求人広告より高くなる場合があります。その分、自社だけで候補者を探す負担を抑えられることが特徴です。

ダイレクトリクルーティングは、人材データベースなどから企業が候補者を探し、スカウトを送る方法です。応募を待つ求人広告とは異なり、自社から採用したい人材に能動的にアプローチできます。

ただし、候補者の検索 / スカウト文作成 / 返信対応などが必要なため、採用担当者側にも一定の運用工数が発生します。

リファラル採用は、既存社員などから知人を紹介してもらう採用方法です。企業や仕事内容を理解している社員が間に入ることで、自社との相性を確認しやすいことが特徴ですが、必要なタイミングで十分な人数を紹介してもらえるとは限りません。

求人広告を含めた違いを整理すると、「広く募集して応募を待つ」のが求人広告、「条件に近い人材の紹介を受ける」のが人材紹介、「企業側からアプローチする」のがダイレクトリクルーティングです。募集するポジションごとに適した方法を使い分けることが重要です。

求人広告の料金体系は5種類に分けて考える

求人広告の費用を比較する場合は、掲載料金の金額だけでなく、「何をきっかけに料金が発生するか」を確認することが重要です。

代表的な料金体系には、無料型 / 掲載課金型 / クリック課金型 / 成果報酬型があります。それぞれ費用の発生方法が異なるため、同じ人数を採用したとしても最終的な採用コストは変わります。

料金体系	料金が発生するタイミング	主なメリット	主な注意点
無料型	掲載時の費用は基本的になし	採用予算を抑えやすい	必要な応募数を確保できるとは限らない
月額課金型	毎月	予算計画が立てやすい	採用できなくても料金が発生する
掲載課金型	求人を掲載した時点	複数人採用しても基本料金が変わらない場合がある	採用できなくても料金が発生する
クリック課金型	求人がクリックされた時点	予算を調整しながら運用しやすい	クリックが応募や採用につながるとは限らない
成果報酬型	応募 / 採用 / 就業などの成果発生時	掲載時の費用を抑えやすい	採用人数が増えると総額も増えやすい

媒体を比較するときは、料金表だけを見るのではなく、自社で想定される採用人数まで含めて費用を試算しましょう。

無料型

無料型は、求人の掲載時に広告費が発生しない仕組みです。Indeedや求人ボックスの無料掲載、一部のWeb求人サービスなどが該当します。

最大のメリットは、初期の採用コストを抑えながら募集を開始できることです。採用予算が限られている企業や、年間を通じて複数職種を募集する企業では、無料で利用できる媒体を採用チャネルの一つに加えることで、募集機会を増やせます。

ただし、「無料で掲載できる＝応募が十分に集まる」とは限りません。求人情報の表示位置 / 利用者数 / ターゲットとの相性によっては、必要な応募数を得られないことがあります。

また、サービスによっては無料掲載と有料掲載で求人の露出や利用できる機能が異なります。無料掲載を利用する場合も、一定期間ごとに応募数 / 面接数 / 採用数を確認し、採用期限に間に合わない場合は別媒体の追加を検討しましょう。

求人広告費を0円にすること自体よりも、必要なタイミングまでに必要な人材を確保できるかが重要です。有料媒体を利用した結果、早期に採用が完了し、店舗運営を安定させたり既存社員の負担を軽減したりできるのであれば、結果として費用対効果が高くなる場合もあります。

月額課金型

月額課金型は、求人の掲載件数や利用機能などに応じて、毎月一定の料金を支払う仕組みです。契約期間中は複数の求人を掲載できるサービスもあり、年間を通じて継続的に採用する企業や、複数の職種 / 店舗で募集する企業に向いています。

一定額で継続して利用できるため、募集のたびに掲載費を支払う場合と比べて、採用活動の予算を管理しやすい点がメリットです。採用人数や求人掲載数が多いほど、1求人あたりや1人あたりの採用コストを抑えられる場合もあります。

一方、応募や採用がない月でも月額料金は発生します。募集頻度が低い企業や、特定の時期だけ求人を掲載する企業では、掲載課金型 / 成果報酬型などのほうが費用を抑えられる可能性があります。

月額課金型を選ぶ際は、掲載可能な求人数 / 契約期間 / 利用できる機能を確認したうえで、年間の募集回数や採用予定人数と照らし合わせて判断しましょう。

掲載課金型

掲載課金型は、求人広告を一定期間掲載することに対して料金を支払う仕組みです。Web求人サイトや紙媒体などで採用されています。

例えば、4週間掲載するプランであれば、掲載期間に対して所定の料金を支払い、その間に求人広告を公開します。媒体によっては、掲載順位 / 原稿サイズ / 写真数 / スカウト機能などに応じてプランが分かれています。

掲載課金型のメリットは、期間中に複数人採用しても基本の掲載料金が変わらないケースがあることです。例えば、1回の掲載で5人を採用できれば、1人だけ採用した場合より採用単価を抑えられます。

そのため、新店舗のオープニングスタッフ / 複数拠点のアルバイト募集など、一定期間内に複数人採用したい場合には相性がよい可能性があります。

一方、応募が0件でも掲載料金は発生します。掲載してから媒体との相性が悪いと分かっても、すでに費用を支払っている可能性がある点には注意が必要です。

媒体を選ぶ前に、同じ職種 / 同じエリアでの掲載実績 / 利用者層 / 想定応募数などを確認し、求人原稿や募集条件を十分に整理してから掲載しましょう。

クリック課金型

クリック課金型は、求人広告が表示されただけでは料金が発生せず、求人情報がクリックされた際に費用が発生する仕組みです。

Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンで採用されており、一定期間の掲載枠を購入する方式と比べて、予算を調整しながら運用しやすい点が特徴です。予算上限を設定したり、採用状況に応じて配信量を変更したりできるサービスもあります。

例えば、職種Aでは十分な応募が集まっている一方、職種Bでは応募が不足している場合、職種Bに多くの予算を配分するといった調整が可能です。採用活動の進捗に合わせて広告費を配分できる点は、運用型広告のメリットといえます。

ただし、「クリックされた＝応募された」ではありません。求人タイトルや給与条件に興味を持ってクリックされても、仕事内容を読んだ段階で離脱される場合があります。

そのため、クリック課金型ではクリック単価だけで評価せず、次の一連の数値を確認する必要があります。

クリック数が増えているのに応募数が増えない場合は、広告費を増やす前に求人内容を見直す必要があります。給与 / 勤務時間 / 仕事内容 / 応募条件など、応募をためらう要因がないか確認しましょう。

応募・採用・就業などの成果報酬型

成果報酬型は、あらかじめ定められた成果が発生した時点で料金を支払う方式です。サービスによって「応募した時点」「採用が決まった時点」「実際に就業した時点」など、成果として扱うタイミングが異なります。

掲載時点では費用がかからないサービスもあるため、「広告費を払ったのに応募や採用がなかった」というリスクを抑えやすい点がメリットです。

特に、採用予定人数が少ない場合や、採用・就業が成立した分だけ費用を支払いたい企業にとって利用しやすい料金体系といえます。

一方、成果1件ごとに料金が発生するため、採用人数が多くなるほど総額も増える傾向があります。例えば、1人を採用する費用は抑えられても、数十人を採用する場合は掲載課金型のほうが総額を抑えられる可能性があります。

成果報酬型を比較するときは、「成果」の定義にも注意しましょう。応募課金 / 採用課金 / 就業課金では、企業側が費用を負担するタイミングが異なります。

採用人数と想定される1人あたりの費用を掛け合わせ、掲載課金型 / クリック課金型と比較したうえで、自社に適した料金体系を判断することが大切です。

自社に合った求人広告の種類を選ぶ5つの基準

求人広告を選ぶ際は、「有名な媒体だから」「料金が安いから」という理由だけで決めないことが重要です。採用したい人物像 / 採用人数 / 採用期限 / 募集エリア / 予算 / 運用体制まで含めて比較することで、自社に合う媒体を判断しやすくなります。

特に確認したいのは、次の5つの基準です。

採用したい人物像と媒体の利用者層が合っているか

求人広告選びで最初に確認したいのは、採用したい人物像と媒体の利用者層が合っているかです。

求人媒体には、それぞれ得意とする職種 / 業界 / 雇用形態などがあります。利用者数が多くても、自社が必要とする経験や勤務条件に合う人材がほとんど利用していなければ、広告費をかけても採用につながりにくくなります。

採用したい人物像と媒体の利用者層が合っているかを確認するには、まず採用要件を整理します。例えば、次のような項目を明確にしましょう。

ただし、条件を細かく設定しすぎると応募対象が必要以上に狭くなるため注意が必要です。「業務上どうしても必要な条件」と「入社後に習得できる条件」を分けることで、応募対象を適切に設定できます。

採用ターゲットが整理できたら、各媒体の利用者層や掲載求人を確認し、自社と似た求人がどの程度掲載されているかを確認しましょう。登録者数だけでなく、自社の採用対象に実際に届く媒体かどうかを判断することが重要です。

採用したい人数と採用期限に合っているか

求人広告は、採用予定人数と「いつまでに採用しなければならないか」によって適した種類が変わります。

例えば、数か月かけて専門職を1人採用する場合と、新店舗のオープンまでにアルバイトを20人採用する場合では、必要な応募数も採用スピードも異なります。

複数人を募集する場合は、一定期間求人を広く露出できる総合型求人サイトなどが適している場合があります。一方、専門職を1人採用する場合は、特化型求人サイト / ダイレクトリクルーティング / 人材紹介など、条件に合う候補者に絞ってアプローチするほうが効率的なこともあります。

また、求人広告を掲載してから応募 / 面接 / 採用 / 入社までには時間がかかります。「1か月後にスタッフが必要」という状況で、1か月後から募集を始めても間に合いません。

採用期限から逆算して、求人掲載開始日 / 応募受付期間 / 面接期間 / 採用決定日を設定しましょう。

急な欠員など、数日以内に人材を確保する必要がある場合は、長期採用を前提とした求人広告だけでは対応しにくいことがあります。その場合は、短期 / 単発で募集できるスキマバイトサービスも検討しましょう。

募集エリアと媒体の地域性が合っているか

募集する地域も求人広告選びの重要な基準です。

幅広い地域から採用できる職種であれば、Web求人サイトや求人検索エンジンを使って広範囲に情報を届ける方法が適しています。一方、店舗 / 物流倉庫 / 工場など勤務場所が固定される求人では、実際に通勤できるエリアの人材に情報を届ける必要があります。

店舗スタッフの場合、媒体全体では利用者が多くても、店舗周辺の利用者が少なければ十分な応募は期待できません。そのため、媒体全体の規模だけでなく、自社の募集エリアで同職種の求人がどの程度掲載されているかも確認しましょう。

地域密着型の採用では、地域型求人サイト / 求人情報誌 / 新聞折り込み / 店頭ポスターなどが有効な場合があります。

反対に、勤務地周辺に対象となる人材が少ない専門職では、地域を限定しすぎると応募母集団を確保しにくくなります。リモート勤務の可否や転居支援なども含め、募集範囲そのものを見直す必要があります。

求人広告を選ぶ際は、「全国で有名か」ではなく、「自社が採用したい地域で利用されているか」を確認することが重要です。

採用予算と料金体系が合っているか

求人広告を選ぶ際は、掲載料金だけでなく、最終的に1人を採用するためにいくらかかったかを確認することが重要です。

採用単価は、基本的に次のように考えます。

採用単価＝求人広告などにかかった採用費÷採用人数

例えば、30万円の求人広告で3人採用できれば、単純計算で1人あたりの採用単価は10万円です。一方、10万円の広告で応募は集まったものの採用できなければ、掲載料金は安くても採用成果にはつながっていません。

クリック課金型の場合も同様です。クリック単価が低くても応募率が低ければ、採用までに多くのクリックが必要となり、広告費がかさむ可能性があります。

採用コストを判断するときは、次の流れで確認すると原因を把握しやすくなります。

表示（求人一覧画面） → クリック（求人詳細に遷移） → 応募 → 面接 → 採用

表示されているのにクリックされなければ求人タイトルや募集条件に、クリックされているのに応募されなければ仕事内容や応募条件に、応募されても採用につながらなければターゲット設定などに課題がある可能性があります。

「無料媒体だから使い続ける」「応募単価が安いから広告費を増やす」のではなく、最終的な採用人数まで確認して予算を配分しましょう。

求人掲載後に改善・運用できる体制があるか

Web求人広告では、掲載後の改善によって成果が変わることがあります。そのため、媒体そのものの機能だけでなく、自社でどの程度運用できるかも重要な判断基準です。

クリック課金型の広告を例にすると、予算 / 求人タイトル / 原稿 / 配信状況などを定期的に確認する必要があります。掲載したまま数週間放置すると、応募が集まらない原因を特定できないまま広告費を使い続ける可能性があります。

一方、採用担当者が店舗運営 / 労務 / 面接などを兼任している企業では、広告運用に多くの時間を割けないこともあるでしょう。

その場合は、運用負担の少ない媒体を選ぶ、求人広告会社や代理店の支援を受ける、利用する媒体を増やしすぎないといった工夫が必要です。

また、応募が増えるほど応募者対応の工数も増えます。問い合わせへの返信 / 面接日程の調整 / 合否連絡に時間がかかると、応募者が他社での就業を決めてしまう可能性があります。

求人広告の運用だけでなく、応募後の対応まで含めて社内体制を確認しておきましょう。

募集する人材・採用課題別に適した求人広告の種類

最適な求人広告は、企業が抱える採用課題によって変わります。正社員を1人採用したい場合と、アルバイトを10人採用したい場合、急な欠員を明日までに補いたい場合では、適した採用手法が異なります。

ここでは、募集する人材 / 採用課題ごとに考え方を整理します。

正社員・専門職を採用したい場合

正社員や専門職を採用する場合は、総合型求人サイトだけでなく、職種特化型求人サイト / 求人検索エンジン / ダイレクトリクルーティング / 人材紹介まで含めて比較しましょう。

特に専門職では、求める経験 / スキル / 資格が明確であるため、単純に応募数を増やすより、条件に合う人材との接点を増やすほうが重要です。

例えば、採用条件に該当する人材が少ない場合、求人広告を掲載して応募を待つだけでは十分な母集団を形成できないことがあります。その場合は、ダイレクトリクルーティングで該当する人材にスカウトを送る、人材紹介会社に条件に合う候補者を探してもらうといった方法を併用します。

一方、採用条件を厳しくしすぎると、本来採用できる人材まで対象外にしてしまいます。「必須経験5年以上」としているものの、実際には3年程度でも業務を担当できるのであれば、応募条件の見直しも必要です。

正社員 / 専門職採用では、求人広告の掲載料金だけではなく、「自社が必要とする条件の人材を何人採用できたか」を基準に媒体を評価しましょう。

アルバイト・パートを複数人採用したい場合

飲食 / 小売 / 物流などでアルバイト / パートを複数人採用する場合は、勤務地周辺の人材にどれだけ求人情報を届けられるかが重要です。

主な選択肢として、アルバイト向け求人サイト / 求人検索エンジン / 地域密着型の求人媒体 / 店頭ポスターなどがあります。

複数人を一定期間で採用したい場合、掲載課金型の求人サイトは、期間中に複数人採用しても基本料金が変わらないプランであれば採用単価を抑えられる可能性があります。

一方、店舗ごとに応募数の差が大きい場合は、クリック課金型の求人検索エンジンなどを使い、応募が不足している店舗に広告予算を配分する方法も考えられます。

アルバイト / パート採用では、媒体選びと同じくらい募集条件も重要です。同じエリアの求人と比較されやすいため、時給 / 勤務時間 / シフト / 交通費 / 仕事内容などを具体的に記載しましょう。

「週何日から勤務できるか」「1日何時間から勤務できるか」「土日のみでも応募可能か」など、応募判断に必要な条件が不明確だと、求人を閲覧しても応募されない可能性があります。

応募が集まらない場合は、媒体を変更する前に、競合求人と募集条件を比較することも重要です。

急な欠員や短期間だけ人材を確保したい場合

急な欠員 / 繁忙日 / セール / イベント / 繁忙期など、短期間だけ人材が必要な場合は、長期採用を前提とした求人広告だけでは採用が間に合わないことがあります。

通常のアルバイト採用では、求人掲載後に応募を受け付け、面接日を調整し、採用を決定してから勤務を開始するため、一定の期間を要します。「明日のシフトが1人不足している」「週末のセール期間だけ人数を増やしたい」といった状況には向いていません。

その場合は、1日単位 / 短時間単位などで人材を募集できるスキマバイトサービスを利用する方法があります。

長期スタッフとスキマバイトは、どちらか一方に統一する必要はありません。例えば、通常のシフトは長期のアルバイト / パートで確保し、急な欠勤や一時的に業務量が増える日だけスキマバイトで補うといった使い分けができます。

これにより、繁忙日に合わせて長期スタッフを必要以上に採用し、通常期に配置が過剰になる状況も避けやすくなります。

採用方法を選ぶ際は、「何人採用するか」だけでなく、「どの期間だけ必要なのか」まで整理することが重要です。

単発・短時間の募集ならパーソルグループの「シェアフル」がおすすめ！

単発 / 短時間でスタッフを募集する場合は、パーソルグループのスキマバイトサービス「シェアフル」がおすすめです。シェアフルは登録者数1,300万人（※1）を突破しており、Webから1日単位の求人を掲載できます。繁忙日 / セール / イベント / 急な欠員など、必要な日時に絞って募集できるため、一時的な人材不足への対応に適しています。

例えば、飲食店のホール / キッチン、小売店の商品陳列 / レジ、物流現場のピッキング / 仕分けなど、特定の日だけスタッフを増員したい場合にも適しています。継続的に必要な人材は通常の求人サイト、単発 / 短時間で必要な人材はシェアフルで募集するなど、長期のアルバイト / パート採用と役割を分けることで、必要な期間やタイミングに応じて採用手法を使い分けられます。

登録費用 / 初期費用 / 求人掲載費用 / 月額固定費は0円で、就業が完了した場合に日給（時給×勤務時間＋交通費）の30％と給与振込手数料200円が発生する成果報酬型です（※2）。

※1：App StoreおよびGoogle Play Storeからのダウンロード数合計（2026年7月時点）。
※2：応募時に労働契約が成立するため、企業都合の解約には休業手当が発生します（一部例外あり）。

採用コストを抑えながら応募を増やしたい場合

採用コストを抑えたい場合、「最も掲載料金が安い求人広告」を探すだけでは不十分です。重要なのは、最終的に採用できた1人あたりの費用を抑えることです。

例えば、掲載料金が5万円の媒体Aと20万円の媒体Bがあったとします。媒体Aで1人も採用できなければ費用だけが発生します。一方、媒体Bで4人採用できれば1人あたり5万円となり、結果として媒体Bのほうが費用対効果は高くなります。

まず、媒体ごとに次の数値を整理しましょう。

そのうえで、応募数が不足している原因を確認します。表示回数自体が少なければ、媒体との相性や求人の露出量に課題がある可能性があります。表示されているのにクリックされない場合は求人タイトル / 時給 / 勤務地など、クリックされても応募されない場合は仕事内容 / シフト / 応募条件などを見直す必要があります。

無料媒体と有料媒体を併用する方法も有効です。無料媒体から一定の応募を確保しながら、採用が難しい職種や店舗だけ有料広告を利用すれば、すべての求人に同じ金額をかける必要はありません。

また、急な欠員だけを長期求人で解決しようとすると、採用後に配置が過剰になる可能性があります。必要な期間に応じて通常の求人広告 / スキマバイトなどを使い分けることも、採用コストを適正化するポイントです。

求人広告の種類に関するよくある質問

最後に、求人広告の種類を比較する際に、企業の採用担当者が疑問を持ちやすいポイントをQ&A形式で解説します。

求人広告は何を使うのが良いですか？

すべての企業に共通する「最も良い求人広告」があるわけではありません。採用したい職種 / 雇用形態 / 人数 / 勤務地 / 採用期限 / 予算などに応じて選ぶことが重要です。

例えば、幅広い人材から応募を集めたい場合は総合型求人サイト、特定の経験やスキルを持つ人材を採用したい場合は特化型求人サイトが候補になります。Web上で求人の露出を広げたい場合は求人検索エンジン、地域に密着してアルバイト / パートを募集したい場合は地域性の高い媒体も検討できます。

また、急な欠員や繁忙日の人材確保であれば、長期採用を前提とした求人広告ではなく、スキマバイトサービスが適しているケースもあります。

求人広告を選ぶ前に、まず「誰を / 何人 / いつまでに採用したいのか」を整理しましょう。採用条件が明確になれば、各媒体の利用者層 / 料金体系 / 掲載期間などを比較しやすくなります。

媒体を選ぶ際は、自社と同じ職種 / エリアの求人がどの程度掲載されているかを確認するのも一つの方法です。ただし、掲載数だけで判断せず、実際の応募数 / 採用数 / 採用単価まで確認し、自社に適した媒体に予算を配分していくことが重要です。

求人広告に掲載する際のダメな例は？

求人広告で避けたいのは、応募者が仕事内容や勤務条件を具体的にイメージできない原稿です。

例えば、次のような求人は改善を検討しましょう。

職場の魅力についても、「未経験でも安心」と伝えるだけではなく、「初日は担当スタッフがレジ操作を説明する」「業務マニュアルを用意している」など、その根拠となる仕組みまで示すことが大切です。

また、応募が集まらないからといって、すぐに求人媒体だけを変更するのも適切とは限りません。原因が給与 / 勤務時間 / 応募条件 / 求人原稿などにある場合、同じ条件のまま別媒体に掲載しても応募状況が改善しない可能性があります。

応募が集まらない場合は、媒体 / 募集条件 / 求人原稿を分けて確認し、どこに課題があるのかを特定したうえで改善しましょう。

求人広告で使ってはいけないNGワードはありますか？

求人広告には、すべてのケースに共通する単純な「NGワード一覧」があるわけではありません。ただし、募集 / 採用では性別や年齢などに関する法令上のルールがあるため、応募対象を限定する表現には注意が必要です。

例えば、募集 / 採用では、性別にかかわらず均等な機会を与えることが求められています。また、年齢を理由とした応募制限についても、法令で定められた例外に該当する場合を除き、原則として認められていません。

そのため、法令上認められる理由を確認せずに、「男性のみ」「女性のみ」「30歳以下」などと応募対象を限定する表現を使用することは避けましょう。

一方、「20代のスタッフが多く活躍している」など、実際の職場環境を紹介することと、応募資格を特定の年齢層に限定することは異なります。ただし、職場紹介であっても応募資格を限定していると受け取られないよう、表現には配慮が必要です。

求人原稿を作成する際は、採用したい人物像をそのまま性別や年齢に置き換えるのではなく、必要な経験 / スキル / 資格 / 勤務条件など、実際の業務要件に落とし込むことが重要です。

特定の条件を設ける必要がある場合は、厚生労働省などの公的な情報を確認したうえで求人原稿に反映しましょう。

求人広告が嘘だらけだとどうなりますか？

求人広告には、実際の仕事内容 / 勤務地 / 賃金などと異なる情報や、応募者に誤解を与えるような情報を掲載してはいけません。

求人や労働者募集に関する情報では、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示が禁止されています。そのため、実際には条件があるにもかかわらず高い給与額だけを強調する、実際とは異なる仕事内容を掲載する、勤務地を誤認させるといった表示は避ける必要があります。

また、実態と異なる求人広告は、法律上の問題だけでなく、採用活動にも悪影響を与えます。求人広告を見て応募した人が、面接時や就業開始後に「求人に書かれていた条件と違う」と感じれば、選考辞退 / 採用辞退 / 早期離職につながる可能性があります。応募を集めるために費用をかけても、採用や定着につながらなければ採用コストも高くなります。

さらに、口コミやSNSなどを通じて企業の採用姿勢に対する不信感が広がれば、その後の採用活動や企業イメージにも影響しかねません。

求人広告では、条件を実際より良く見せるのではなく、仕事内容や勤務条件を正確に伝えたうえで、自社ではたらく魅力を具体的に説明することが重要です。掲載期間中に給与 / 勤務地 / 勤務時間などが変更された場合も、古い情報を放置せず速やかに更新しましょう。

リスティング広告とIndeed（インディード）広告の違いは何ですか？

リスティング広告とIndeedのスポンサー求人は、どちらも求人への接点を増やす手段ですが、広告が表示される場所や遷移先が異なります。

リスティング広告は、Googleなどの検索エンジンで、検索内容に応じて広告を表示する手法です。例えば、「飲食店 アルバイト 東京」と検索した人に自社の採用ページへの広告を表示し、自社サイトへ誘導するといった使い方があります。

一方、Indeedのスポンサー求人は、Indeed上に掲載している求人情報の露出を高めるための有料機能です。

違いを整理すると、次のとおりです。

比較項目	リスティング広告	Indeedのスポンサー求人
主な表示場所	Googleなどの検索結果	Indeedの求人検索結果
主な遷移先	自社採用サイトなど	Indeed上の求人情報など
主な目的	自社採用サイトへのアクセスを増やす	Indeed内で求人の露出を増やす
主な運用項目	キーワード / 広告文 / 入札など	求人 / 予算など

自社採用サイトの情報を充実させ、検索エンジンから応募者を集めたい場合はリスティング広告が選択肢になります。一方、Indeedに求人を掲載しており、対象求人の表示機会を増やしたい場合はスポンサー求人が選択肢になります。

どちらが優れているかではなく、「どこで求人を見つけてもらい、どこで応募してもらうのか」を基準に使い分けることが重要です。

ハローワークとIndeed（インディード）はどっちが良いですか？

ハローワークとIndeedは仕組みや特徴が異なるため、どちらか一方がすべての企業に適しているわけではありません。採用予算 / 募集職種 / 採用期限 / 必要な応募数などに応じて使い分けましょう。

ハローワークは国が運営するサービスで、企業は無料で求人を申し込み、ハローワークやハローワークインターネットサービスを通じて求人情報を公開できます。

Indeedにも無料で求人を掲載できる仕組みがあり、必要に応じて有料のスポンサー求人を利用して露出を増やすことができます。

それぞれの特徴を整理すると、次のとおりです。

比較項目	ハローワーク	Indeed
運営	国	民間企業
費用	無料	無料掲載 / 有料掲載（クリック課金型）
Web上の掲載先	ハローワークインターネットサービス	Indeed
活用例	採用費を抑えて求人を公開したい	Web上で求人への接点を広げたい

ただし、「費用をかけたくないならハローワーク」「応募を増やしたいならIndeed」と単純に分けられるものではありません。採用する職種や地域によっても成果は異なるため、複数の採用チャネルを併用する方法もあります。

例えば、まず無料で利用できる方法を使い、媒体ごとの応募状況を確認したうえで、採用期限が迫っている求人や応募が不足している求人に広告予算を配分するといった運用が考えられます。

重要なのは、利用している媒体数ではなく、どの経路から応募 / 採用につながっているかを把握することです。媒体別の応募数 / 採用数 / 採用単価を確認し、自社に適した採用チャネルを見極めましょう。

まとめ┃求人広告の種類は採用したい人材・予算・期限に合わせて選ぼう

求人広告には、総合型求人サイト / 特化型求人サイト / 求人検索エンジン / SNS広告 / 求人情報誌 / 新聞折り込みなど、さまざまな種類があります。それぞれ利用者層 / 地域性 / 料金体系 / 運用方法などが異なるため、一律に最も優れた求人広告があるわけではありません。

求人広告を選ぶ際は、まず採用したい人材 / 採用人数 / 採用期限 / 募集エリア / 予算を明確にしましょう。そのうえで、ターゲットとなる人材が利用している媒体か、必要な期間内に応募を集められそうか、社内で継続的に運用できるかを比較します。

費用を比較する際も、掲載料金の安さだけで判断するのではなく、応募数 / 面接数 / 採用数まで確認し、採用単価で費用対効果を判断することが重要です。無料型 / 掲載課金型 / クリック課金型 / 成果報酬型など、それぞれの料金体系も理解しておきましょう。

また、すべての採用課題を一つの求人広告で解決する必要はありません。長期的なアルバイト採用には求人サイト、専門職には特化型求人サイトや人材紹介、急な欠員や繁忙日の人材確保にはスキマバイトサービスなど、採用したい人材や必要な期間に合わせて手法を使い分けることが大切です。

求人掲載後も応募状況を確認し、成果が出ていない場合は、媒体 / 募集条件 / 求人原稿のどこに課題があるのかを分析しましょう。採用状況に応じて利用する求人広告や予算配分を見直すことで、自社に合った採用手法を確立しやすくなります。

人事・採用・労務に役立つ情報をお届けします

求人広告は、媒体の種類 / 料金体系 / 採用ターゲットとの相性によって成果が変わるため、掲載後も応募状況を確認しながら見直すことが重要です。採用市場や求人サービスの変化を踏まえて募集方法を改善していくために、メールマガジンをご活用ください。

シェアフルのメールマガジンでは、人事 / 採用 / 労務 / アルバイト募集に関する実務情報を無料でお届けします。応募者対応や採用活動の進め方など、日々の業務に活用できる情報を分かりやすく紹介しています。

• 人事 / 採用 / 労務に関する新着記事
• アルバイト募集や応募者対応に役立つノウハウ
• 実務で使えるチェックリストやテンプレート
• お役立ち資料やオンラインセミナーの情報