従業員とは？を完全解説｜企業が知っておくべき定義・制度・法的管理ポイントを網羅

企業活動を行う上で欠かせない「従業員」という存在。しかし、その定義や制度、法的管理の範囲は多岐にわたり、適切な理解がなければ、労務リスクや法令違反に繋がるおそれもあります。本記事では、従業員の定義から雇用形態ごとの扱い、保険制度との関係、管理における法的義務まで、企業として知っておくべきポイントを徹底的に解説します。

「従業員」とは何か？基本的な定義と社員との違い

「従業員」と「社員」「職員」「労働者」の違い

「従業員」という言葉は、法律上の明確な定義が存在しない一方で、労働基準法や各種制度では「労働者」や「被保険者」などの用語が使用されます。実務上では、次のように区分されます。

用語	意味・定義	法的な位置付け
従業員	一般的に企業に所属し業務に従事する全労働者の総称	明確な法的定義はないが、労働基準法における「労働者」に該当することが多い
社員	通常は正社員を指すが、会社法上は株主を意味することもある	法律によって定義が異なるため注意が必要
職員	公的機関や非営利法人における従業員の呼称	民間企業ではほぼ使われない
労働者	使用者に雇用され、賃金を受ける者	労働基準法第9条により明確に定義されている

つまり、「従業員」は企業が雇用している労働力の広義な表現であり、雇用形態に関わらず含めることが多いです。

「従業員」に含まれる範囲と雇用形態別の分類

企業における「従業員」には、以下のような雇用形態の労働者が含まれます。

雇用形態	従業員に含まれるか	補足
正社員	含まれる	常時雇用されるフルタイム労働者
契約社員	含まれる	雇用期間が定められていても従業員として扱う
アルバイト・パート	含まれる	労働時間が短くても賃金を得ていれば該当
派遣社員（派遣元の社員）	含まれない（原則）	派遣先ではなく派遣元の従業員としてカウント
出向社員	出向元か出向先かで異なる	雇用契約を結ぶ側が従業員としてカウント
業務委託（個人事業主）	含まれない	雇用関係がないため、従業員に該当しない

このように、雇用契約の有無や契約形態によって、従業員に該当するか否かが異なります。特に業務委託契約や出向中の扱いは、法的にも実務的にも混同しやすいため、注意が必要です。

従業員の数え方は？算出方法と注意点

従業員数の定義と「単体」「連結」の意味

企業の規模や制度適用の判断において「従業員数」は非常に重要な指標です。従業員数は、以下の2つの観点から数える必要があります。

1. 単体ベース：自社の雇用関係にある労働者のみを対象
   
2. 連結ベース：グループ企業（親会社・子会社）すべての従業員を合算
   

労働保険料や社会保険適用、または法定福利厚生制度の導入義務を判断する際には、「常時使用する従業員数」が基準になる場合もあります。これは、雇用形態や労働時間に応じてカウント方法が異なるため、詳細に把握する必要があります。

従業員に含める／含めない判断が難しいケースとは

ケース	含まれるか	補足
出向者	雇用関係がある側でカウント	出向先で業務指揮を受けていても、雇用契約が出向元にあれば含めない
役員・取締役	原則含まれない	雇用契約を結ばず業務委任契約である場合が多いため
個人事業主との業務委託	含まれない	労働契約が存在しない
週20時間未満の短時間労働者	条件により含まれる	雇用契約があればカウント対象となるが、社会保険適用は別途要件あり

このようなグレーゾーンの判断は、労働基準法や社会保険関連の通達を踏まえて行う必要があります。

従業員と保険制度の関係：企業の負担と必要な手続きの基礎知識

企業が従業員を雇用する際には、社会保険や労働保険など各種保険制度に適切に加入し、保険料を負担する義務があります。これらの制度は、従業員の生活を支えると同時に、企業にとっても安定した人材確保や信頼性向上に直結します。

社会保険（健康保険・厚生年金・介護保険）

社会保険は、「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」の3つから構成され、原則として適用事業所では常時使用する従業員に対し加入義務があります。

• 健康保険：病気やけが、出産時の医療費や休業補償を目的とした保険。会社と従業員で保険料を折半します。
  
• 厚生年金保険：老後や障害、死亡による遺族保障に備える年金制度。正社員以外でも、週20時間以上・月額88,000円以上の報酬を得るなどの要件を満たす短時間勤務者も対象となるケースがあります。
  
• 介護保険：40歳以上の被保険者が対象。厚生年金加入者が同時に介護保険の対象となる場合、企業はその保険料も負担します。
  

労働保険（雇用保険・労災保険）

労働保険は、すべての事業主に加入義務がある「労災保険」と、条件付きで適用される「雇用保険」に分かれます。

• 雇用保険：週20時間以上勤務し、31日以上の雇用見込みがある従業員が対象です。失業時の給付や教育訓練給付などが含まれます。
  
• 労災保険：労働中のけがや病気、通勤災害などに対して給付を行う制度。雇用形態にかかわらず、すべての従業員に適用されます。
  

企業はこれら保険の適用可否を判断し、所轄の年金事務所や労働基準監督署などへの適切な手続きを行う必要があります。

従業員満足度・エンゲージメントの重要性と向上施策とは？

企業が持続的に成長し、優秀な人材を確保・定着させるためには、従業員の満足度やエンゲージメントを高めることが不可欠です。

従業員満足度（ES）とは？

従業員満足度（Employee Satisfaction：ES）は、給与や福利厚生、職場環境、労働条件などに対する従業員の満足感を数値化したものです。定期的な従業員アンケートや1on1ミーティングを通じて実態を把握し、改善施策を検討することが重要です。

満足度が低いと、離職率の上昇やエンゲージメントの低下、人材流出のリスクが高まります。

従業員エンゲージメントとその測定方法

従業員エンゲージメント（Employee Engagement）は、企業へのロイヤルティや業務への主体的な関与度合いを示す指標です。単なる満足度とは異なり、企業のビジョンに共感し、積極的に貢献しようとする姿勢を測ります。

エンゲージメントサーベイや**eNPS（従業員ネット・プロモーター・スコア）**などの手法を活用し、数値的に可視化することが効果的です。

従業員制度の設計と活用方法とは？持株会・福利厚生の導入ポイント

従業員の定着やエンゲージメント向上に資する制度設計は、中長期的な組織成長に直結します。

従業員持株会制度とは？導入メリットと注意点

従業員持株会制度は、従業員が自社株を購入できる仕組みです。給与天引きによる積立方式が多く、企業は奨励金を支給することで、参加を促進できます。

導入メリット：

• 従業員の経営参画意識が高まる
  
• 長期的な定着とモチベーション維持
  
• エンゲージメントの向上
  

ただし、株価変動リスクや運営体制の整備など、事前に検討すべき事項もあります。

福利厚生制度と従業員の定着率の関係

福利厚生は給与以外の報酬として機能し、特に若手人材の獲得競争においては有効な手段となります。具体的には以下のような制度があります。

• 健康診断、住宅手当、資格取得補助
  
• フレックスタイム制度、リモート勤務
  
• 社内イベント、育児・介護支援制度
  

従業員満足度の向上だけでなく、採用力やブランディングにも寄与します。

従業員管理における企業の法的義務とリスク管理とは？

企業が従業員を雇用・管理するうえで、遵守すべき法令は多岐にわたります。法的義務を怠ると、行政指導や罰則だけでなく、企業の社会的信用低下にもつながるため、適切な管理体制の構築が不可欠です。

労働契約と雇用契約の違いと注意点

「労働契約」は労働基準法に基づく契約であり、従業員と事業主の間に締結される基本的な契約形態です。一方で「雇用契約」は民法上の概念であり、実務上は両者が混在して使用されることもありますが、以下の点を整理しておくと実務がスムーズになります。

• 労働契約書は必ず書面で締結し、労働条件を明示する義務あり
  
• 契約期間、就業場所、業務内容、労働時間、賃金等を正確に記載
  
• 就業規則との整合性を確保することがトラブル防止に有効
  

労働時間と労働条件の明示義務

労働基準法では、使用者に対して労働時間、休憩、休日、賃金などの労働条件を明示する義務を課しています。以下のポイントが特に重要です。

• 所定労働時間：1日8時間、週40時間が原則（業種により例外あり）
  
• 残業（時間外労働）：36協定の締結・届出が必要
  
• 休憩・休日：6時間以上勤務なら45分以上の休憩、週1日以上の休日を確保
  
• 労働条件通知書の交付：書面・電子媒体による明示が可能
  

違反があると、従業員との信頼関係が損なわれるだけでなく、監督署の是正勧告や労使紛争のリスクも生じます。

労働基準監督署の指導や罰則リスク

労働基準監督署は、企業の労務管理状況を調査・指導し、法令違反がある場合は是正勧告・指導・送検を行います。

違反内容	想定される指導・罰則
就業規則未整備	是正勧告
残業代の未払い	支払命令、遡及請求
過重労働	調査、是正指導、場合によっては送検
雇用契約の未締結	指導、改善報告の提出

適切な労務管理体制の構築、定期的な見直し、法改正への対応が企業には求められます。

スキマバイトで採用した人は「従業員」扱いとなる？注意点も解説

スキマバイト（単発アルバイト）で人材を採用するケースが増えていますが、その法的な扱いや保険適用の判断には注意が必要です。

短時間勤務者・短期契約社員の法的扱い

雇用期間や勤務時間が短い場合でも、雇用契約を締結して報酬を支払う関係であれば、原則として「従業員」に該当します。ただし、社会保険や雇用保険の適用は、勤務日数や期間によって判断されます。

項目	判断基準（例）
社会保険	週20時間以上かつ年収106万円以上などの要件あり
雇用保険	31日以上の雇用見込みかつ週20時間以上の勤務
労災保険	労働時間に関わらず適用対象

短期雇用でも、労働条件通知書の発行や就業規則の適用範囲を明確にすることが、トラブル防止に繋がります。

派遣元・派遣先における「従業員」概念の違い

スキマバイトで派遣サービスを活用する場合、派遣社員は派遣元（派遣会社）の従業員として扱われ、派遣先企業には雇用関係が発生しません。ただし、労働安全衛生管理や職場環境の提供など、一定の義務は派遣先にも発生します。

スキマバイトで従業員を採用したいなら、シェアフルがおすすめ

スキマバイトサービス「シェアフル」では、単発〜長期的な人材確保が可能です。以下のような特徴があります：

• 無料で求人掲載・会員登録が可能
  
• 雇用保険・労災保険などの法的対応も代行
  
• 条件が合えば、スキマバイトから正規雇用への転換も可能
  

法令遵守の観点からも、信頼性の高いサービスを活用することで、企業側のリスク軽減と効率的な採用が実現します。

従業員に関してよくある質問

Q：アルバイト・パートも従業員に含まれますか？

はい、雇用契約を締結している限り、勤務日数や時間にかかわらず従業員に含まれます。労災保険は全員対象で、その他保険は条件により適用の有無が分かれます。

Q：社長・役員は従業員数に入りますか？

原則として、雇用契約を締結していない代表取締役や役員は含まれません。ただし、役員報酬ではなく給与を得ており、雇用契約を結んでいる場合は、従業員として扱うケースもあります。

Q：従業員と労働者の違いは？

「労働者」は労働基準法上の定義がある法的用語で、「従業員」はより広い実務的な表現です。両者は多くの場合で重なりますが、文脈や法令により使い分けが必要です。

Q：従業員と社員の違いは何ですか？

「社員」は正社員を指すことが多く、特定の雇用形態を示します。一方で「従業員」は雇用形態を問わず広く労働者全体を指します。

Q：従業員の雇用に必要な手続きは？

採用時には、以下のような手続きが必要です。

• 労働条件通知書・雇用契約書の締結
  
• 社会保険・雇用保険の資格取得届の提出
  
• 就業規則の周知
  
• 給与支払・住民税特別徴収などの整備
  

Q：「従業員」の言い換えは？

用途に応じて「スタッフ」「職員」「人材」などが使われますが、法的文書では「労働者」が最も一般的です。

Q：会社が潰れた場合従業員はどうなる？

会社都合退職となり、雇用保険による失業給付や、未払賃金立替制度（厚生労働省管轄）の対象となる可能性があります。事業主には、廃業時の手続きや通知義務があります。

まとめ：企業が「従業員」を正しく理解し管理する意義

「従業員」は企業経営における中核的存在であり、その定義や制度、法的扱いを正しく理解することは、安定した経営と持続的な成長の鍵を握ります。

• 雇用形態を問わず、従業員の範囲を明確に把握すること
  
• 社会保険・労働保険への適正な加入と負担を行うこと
  
• 労働条件や労務管理に関する法令を遵守すること
  
• 従業員満足度・エンゲージメントを高める制度設計を行うこと
  

これらを体系的に整備・運用することで、従業員のパフォーマンス最大化と企業の競争力強化が実現します。