有期雇用契約とは？企業側が押さえるべき基礎知識と実務ポイント

有期雇用契約とは？その概要と企業側が理解すべき基本

有期雇用契約とは、契約期間に定めがある労働契約のことを指します。労働契約法や労働基準法などの労働関係法令によって、契約期間や締結方法、更新手続きなど細かくルールが規定されており、企業はこれらを遵守する必要があります。

一般的に、正社員＝無期雇用である一方、契約社員・パート・アルバイトなど＝有期雇用と分類されるケースが多く、採用や運用面で異なる管理が求められます。

契約社員・アルバイト・パートとの違い

契約社員、パート、アルバイトなども有期雇用契約に該当しますが、それぞれ労働条件・職務範囲・勤務時間・待遇などに違いがあります。企業は雇用契約書の作成にあたって、労働条件を明示し、誤解やトラブルを防ぐことが重要です。

雇用形態	契約期間	労働時間	主な特徴
契約社員	有期（原則）	フルタイム	無期転換ルールが適用されやすい
パート	有期 or 無期	短時間	就業規則・待遇整備が求められる
アルバイト	有期	短時間・単発	学生・副業向けなど多様

有期雇用契約の活用メリットと採用理由

企業が有期雇用契約を活用する理由は多岐にわたりますが、以下が代表例です。

• 繁忙期・短期プロジェクトへの対応
• 高度専門スキルの一時的確保
• 採用リスクの回避
• 人件費の柔軟な調整

人件費の調整と予算管理の柔軟性

有期雇用契約は、事業計画や経営状況に応じて人件費を柔軟に調整できます。賃金や労働時間を契約ごとに設計できるため、固定費を抑えたい企業には有効です。

スキマバイトでコスト最適化するならシェアフルがおすすめ

繁忙期や突発的な人材不足には、スキマバイトの活用も有効です。特にシェアフルは、即戦力を短期間で確保できる為、企業の工数削減・コスト最適化に貢献します。

専門スキル確保・プロジェクトベースの雇用

有期雇用は、専門職・プロジェクト単位の業務委託に近い活用も可能です。IT・建設・医療・介護といった専門性が高い業界では、経験者を短期間雇用し、事業の即戦力とするケースが多く見られます。

有期雇用契約締結時に必要な労務管理と契約事項

契約期間と契約更新の上限

有期雇用契約では、契約期間・契約更新の上限について明確なルールがあります。労働契約法第14条により、原則として契約期間の上限は3年（高度専門職等は5年）です。ただし、反復更新や長期継続した場合、通算5年を超えた際には労働者からの申込によって無期転換義務が発生します（いわゆる無期転換ルール）。

更新を重ねる場合、都度、契約更新の有無、基準、期間を明示しなければなりません。書面での通知が基本であり、就業規則等に規定を整備することが重要です。

労働条件の明示と就業規則の整備

労働基準法に基づき、有期雇用契約においても労働条件の明示は企業の義務です。以下は主な記載事項です。

• 契約期間・更新基準
• 業務内容・就業場所・労働時間
• 賃金・支払方法・賞与・昇給等
• 社会保険・雇用保険の有無
• 解雇・退職等の規定

労働条件通知書や雇用契約書で、曖昧な表現はトラブルの元となります。また、就業規則で短時間勤務・有期契約向けの規定を整備しておくことが望ましいです。

社会保険・雇用保険などの加入義務

有期雇用契約でも、以下の条件に該当すれば社会保険・雇用保険の加入義務が発生します。

• 雇用保険：週20時間以上かつ31日以上雇用見込
• 社会保険：週30時間以上勤務（2025年4月以降、従業員規模に応じて20時間以上も対象）

未加入は労務リスクとなり、厚生労働省の監査対象となるため、要注意です。

無期転換ルールとその対応方法

無期転換申込の要件と対象範囲

労働契約法第18条により、同一企業で通算5年を超える有期雇用労働者は、無期雇用への転換申込権を持ちます。これがいわゆる無期転換ルールです。以下が対象範囲です。

• 契約更新を繰り返し、通算5年超となるケース
• 勤続が5年未満でも、例外規定に該当しない限り対象となる
• 無期転換後は、労働条件は原則従前を維持

企業が講じるべき対応策

• 通算期間管理の徹底（システム・表計算で可視化）
• 規定整備（就業規則等に無期転換制度を明記）
• 無期転換申込への事前周知（労働者に説明責任あり）
• 労務管理ツール活用（労務DX推進に効果）

無期転換の申込を拒否することは法律上できず、拒否した場合は労働トラブルへ直結します。

雇い止めのルールと法的リスクの回避

正当な雇い止めの要件とは

雇い止めとは、有期雇用契約満了時に契約を更新しないことを指します。しかし、下記のようなケースでは合理的理由が求められ、更新拒否が無効となるリスクがあります。

• 契約更新を繰り返し、事実上無期雇用に近い
• 労働者が継続雇用を合理的に期待していた
• 業務上必要性があるのに一方的に終了

厚生労働省や裁判例は、「社会通念上相当」と判断される合理的理由が必要としています。

解雇との違い・トラブル事例

比較項目	雇い止め	解雇
定義	契約期間満了による終了	期間途中で一方的終了
理由	契約更新拒否	労働者の事情・業績悪化等
通知義務	契約満了日の30日前目安	解雇予告手当等必要
主なリスク	不合理な拒否	不当解雇認定・損害賠償

雇い止めは特にトラブルになりやすく、事前通知・説明・書面化が不可欠です。

契約期間中の解除が可能なケースと対応

有期雇用契約は期間中の解約が原則認められない契約です。しかし、一定条件を満たす場合は解除が認められます。

労働者側・使用者側からの解除要件

労働者側の解除（民法第628条）

労働者は**やむを得ない事情（病気・介護・災害等）**がある場合、契約期間中でも解除できます。ただし、企業への事前相談・手続きが求められます。

使用者側の解除（民法第628条）

企業が契約期間中に契約解除を行うには、労働者に重大な背信行為がある場合等、やむを得ない理由が必要です。以下は主な例です。

• 著しい勤務態度不良
• 労働能力の著しい欠如
• 就業規則違反（横領・暴力等）
• 経営破綻等やむを得ない理由（合理的説明必須）

正当な理由なく一方的解除を行った場合、残余期間の賃金相当額の支払い義務が生じます。企業は慎重な判断が必要です。

有期雇用契約の導入における注意点

有期雇用契約導入前には、以下の観点でリスク確認を行いましょう。

• 労働契約法・労働基準法の遵守
• 無期転換ルール等制度の理解と周知
• 就業規則・社内規定整備
• 更新基準・終了基準の明示
• 労働条件通知書・契約書の整備
• 社会保険・雇用保険等の手続き

特に、中小企業は法律改正ごとの対応漏れに注意が必要です。

有期雇用契約の導入における成功事例

導入時の法令遵守と労務リスクの洗い出し

以下の手順で導入準備を行う企業が成功しています。

• 労働契約関連法令を再確認
• 無期転換・雇止めリスク洗い出し
• 雇用管理フロー・契約書テンプレ整備
• 労務監査・専門家チェックを実施
• 社内周知・教育

導入時に労務管理体制を可視化することで、長期的なトラブル防止に繋がります。

有期契約の活用成功事例（飲食・物流など）

飲食業界（繁忙期短期採用）

・繁忙期の短期雇用契約を活用し、通年の固定費削減

・無期転換対象者は事前面談でリスク回避

物流業界（リピート契約活用）

・繁忙月のみ契約更新、労働条件も柔軟設計

・従業員満足度向上へ賞与・休暇制度整備

製造業界（シニア再雇用）

・定年退職者の再雇用を有期契約で実施

・知見継承と人材確保を両立

有期雇用契約を安定的に運用するポイント

継続的な契約更新を行う際、企業側は労務リスク回避だけでなく、従業員満足度向上にも取り組む必要があります。

労働条件の改善とモチベーション維持

• 公正な賃金設計（職務内容・能力反映）
• 休暇制度・福利厚生の充実
• 評価制度導入による納得性向上
• 教育訓練機会の提供

短期間でもモチベーション維持策が欠かせません。結果として更新率が向上し、安定雇用へと繋がります。

有期雇用者のキャリア支援と教育制度

• 正社員登用制度の明確化
• スキルアップ支援（研修・資格取得）
• キャリア面談実施で将来像を提示
• 適性に応じた職務転換（ジョブローテ）

企業の支援姿勢が労働者の安心感につながります。

有期雇用契約に関するよくある質問（FAQ）

雇い止めと解雇の違いは？

比較項目	雇い止め	解雇
タイミング	契約期間満了	契約途中
必要手続き	明示・合理的理由	解雇予告・理由明示
主なリスク	無効主張・労使トラブル	不当解雇認定・損害賠償

雇い止めは終了通知が重要。解雇は予告・理由説明が必要です。

契約更新しない場合の通知期限は？

契約更新を行わない場合、満了日の30日前通知が推奨されます（厚生労働省指針）。明示しないとトラブルに発展するため、必ず書面通知を行いましょう。

試用期間と有期雇用契約の関係は？

試用期間付き有期契約でも、労働契約法上は通常の有期契約と同様扱い。不合理な更新拒否・解雇は無効とされる可能性があります。導入時は就業規則への明記が必要です。

スキマバイトは有期雇用契約に該当する？

スキマバイト（単発・短期）は原則有期雇用契約に該当します。期間や労働条件を明示し、適切な契約書を締結する必要があります。

シェアフルは書面の手続きは一切不要です。

就業条件明示・勤怠管理・給与計算・給与代行振込など労務関連業務をシェアフル上で一元管理することができます。

まとめ：有期雇用契約を企業の採用戦略にどう活かすか

有期雇用契約は、企業にとって採用リスクを抑えつつ、必要な時期・人材を柔軟に確保できる有効な手段です。

労働契約法や労働基準法の遵守、適切な契約手続き、無期転換対応など、リスクマネジメントを徹底することで、安定した労務管理が実現します。

また、短期雇用でも従業員の満足度向上やキャリア支援を行うことで、企業ブランディング・人材定着につながる効果も期待できます。

スキマバイトや短期雇用の活用を検討する企業には、シェアフル等のサービス導入を推奨します。労務管理コストを削減し、必要な人材を効率的に確保できます。