新卒求人広告を効果的に活用する方法とは？料金比較から最新手法まで徹底解説

新卒採用を取り巻く環境は、ここ数年で大きく変化しています。少子化による学生数の減少、学生のキャリア観の多様化、そして就職活動の早期化などの要因により、企業の採用活動にはこれまで以上に柔軟かつ戦略的な対応が求められています。

特に、新卒向けの求人広告を活用した採用活動においては、適切な媒体の選定や原稿の工夫、広告運用の最適化が成功の鍵を握ります。しかし、数多く存在する新卒採用向けの媒体から自社に最適なサービスを選定し、限られた予算内で効果的に母集団を形成することは容易ではありません。

本記事では、新卒採用を検討している企業の採用担当者に向けて、主要な求人広告媒体の特徴・費用体系・活用ノウハウを網羅的に解説します。従来型の就職情報サイトから、近年注目を集めるダイレクトリクルーティングやオウンドメディアリクルーティング、スキマバイトまで、多様化する採用手法を徹底比較。最新の市場動向も紹介しながら、自社に最適な広告施策を見つけ出すためのヒントをお届けします。

効果的な採用戦略を立てるには、まず新卒市場の流れと、企業が直面している問題点を把握することが重要です。

新卒採用市場の動向と課題

少子化と学生の多様化による影響

近年、日本の新卒採用市場は大きな転換点を迎えています。その背景にあるのが、人口構造の変化です。総務省の統計によると、大学進学予定者の数は年々減少傾向にあり、2040年には現在よりも12万人以上減少するとも予測されています。

このような状況下では、企業間での学生獲得競争がますます激化します。特に都市部の企業が優秀な学生を囲い込む傾向が強まる一方で、地方企業は接点すら持ちづらくなっているのが実情です。

さらに、学生のキャリア観や就職活動スタイルも多様化しています。終身雇用や年功序列といった従来の価値観から距離を置く学生が増えており、「自分らしくはたらける環境」や「社会貢献性の高い仕事」を重視する傾向が強まっています。

SNSや動画コンテンツを活用して企業の魅力を発信する「採用ブランディング」も、学生の興味・関心を引きつけるうえで欠かせない手法となっています。求人広告においても、ただ情報を掲載するだけではなく、企業のビジョンや価値観を的確に伝えることが重要です。

このような変化に対応するためには、広告媒体の選定や活用方法も従来の枠組みにとらわれない視点が求められます。

企業が直面する新卒採用の課題とは？

新卒採用において企業が直面している主な課題は、大きく以下の3つに分類できます。

1. 母集団形成の難しさ
   学生数の減少と就活スタイルの多様化により、ターゲットとなる学生にアプローチしにくくなっています。特に知名度が高くない中小企業や地方企業にとっては、応募者の母集団形成が大きな壁となっています。
2. 採用活動のオンライン化への対応
   コロナ禍をきっかけに、企業説明会や面接などの採用プロセスがオンラインに移行しました。これに伴い、Web面接ツールの導入や、オンラインでのエンゲージメント設計など、新たな対応が求められています。また、学生側もオンラインでの情報収集が主流となり、企業情報の見せ方にも工夫が必要です。
3. 内定辞退率の上昇
   複数内定を保有する学生が増えたことで、内定後のフォローアップがより重要になっています。入社意欲を高めるための継続的なコミュニケーションや、内定者向けのコンテンツ設計も求められるようになっています。
   

これらの課題を踏まえると、単に「掲載するだけ」の求人広告では不十分です。広告媒体の選定、原稿内容の設計、そして採用活動全体の設計まで含めて、一貫した戦略的なアプローチが求められています。

新卒求人広告の基本｜種類と掲載媒体

新卒採用を行う企業にとって、求人広告を掲載する媒体の選定は、採用成果を左右する重要な要素です。ひと口に「求人広告」といっても、その種類は多岐にわたります。ここでは、新卒採用に活用されている主要な広告媒体を5つのカテゴリーに分けて、それぞれの特徴・向いている企業・留意点を解説します。

就活サイト

マイナビ、リクナビ、キャリタス就活、ONE CAREERといった就職情報サイトは、日本の新卒採用市場における代表的な媒体です。多くの大学生が登録しており、エントリーシート提出や企業説明会予約など、就職活動の起点として活用されています。

主な特徴は次のとおりです。

• 登録学生数が多く、知名度が高い
  
• 業種・職種を問わず幅広い企業が利用している
  
• 検索機能やスカウト機能、動画掲載など多様なコンテンツを搭載

一方で、掲載料が比較的高額な傾向にあり、掲載企業同士の競争も激しいため、自社の魅力を的確に訴求する原稿作成が重要となります。とくに大手企業や首都圏の学生をターゲットとする場合に効果を発揮しやすい媒体です。

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求人検索エンジン

Indeed、求人ボックス、スタンバイといった求人検索エンジンは、Googleのように検索キーワードに連動して求人情報が表示される仕組みを持つ媒体です。

主な特徴は次のとおりです。

• 検索結果に自社の求人が表示されやすい
  
• 無料掲載が可能なサービスも多く、低コストでスタートできる
  
• 自社サイト（オウンドメディア）との連携で自動掲載が可能
  

求人検索エンジンはSEO（検索エンジン最適化）に強いため、キーワード設計や原稿構成によって表示順位を上げることができます。特にコストを抑えつつ母集団を形成したい企業にとって、有力な選択肢となるでしょう。

ただし、閲覧数は確保できても応募数につながりにくい場合もあるため、応募導線の設計や分析・改善の運用体制を整えることが成功の鍵です。

SNS・動画広告

Z世代と呼ばれる現在の学生層にリーチするためには、Instagram、X（旧Twitter）、TikTok、YouTubeといったSNSや動画広告の活用が欠かせません。

主な特長は次のとおりです。

• 学生が日常的に利用しており、接触機会が多い
  
• テキストだけでは伝わらない企業の雰囲気や人間関係、はたらき方を視覚的に訴求できる
  
• 採用ブランディングの一環として企業認知を高めやすい
  

たとえば、社員インタビューやオフィスツアー、仕事の1日密着動画などを投稿することで、親近感を高める効果が期待できます。一方で、短期的な応募獲得よりも中長期的なブランド形成に寄与する施策となるため、他の媒体と併用しながら活用することが推奨されます。

オウンドメディアリクルーティング

自社のコーポレートサイトや採用専用ページに求人情報を掲載し、そこから直接応募を受け付ける手法がオウンドメディアリクルーティングです。求人検索エンジンとの連携やSEO対策を行うことで、自社メディアを起点とした集客を実現します。

主な特徴は次のとおりです。

• 応募者に対して企業理解を深めたうえでアプローチできる
  
• 自社のカルチャーやビジョンを自由に発信できる
  
• 媒体掲載料が不要なため、長期的な費用対効果に優れる
  

ただし、立ち上げ初期はアクセス数が限られるため、検索エンジン最適化（SEO）や求人検索エンジンとの連携が欠かせません。また、コンテンツ制作に時間と労力が必要となるため、社内体制の整備が重要です。

新卒採用においては、自社独自の魅力をしっかりと伝えたい企業、長期的に学生との接点を形成したい企業におすすめの施策です。

ダイレクトリクルーティング

学生に企業から直接アプローチする「攻めの採用」として注目されているのが、ダイレクトリクルーティングです。dodaキャンパス、OfferBox、ABABA、Re就活キャンパス（旧あさがくナビ）、キャリアチケットスカウトなどのサービスが代表例で、企業が登録学生のプロフィールを閲覧し、スカウトを送ることで母集団を形成します。

主な特徴は次のとおりです。

• 自社にマッチした学生に限定してアプローチできる
  
• 成果報酬型プランもあり、コスト管理がしやすい
  
• 学生の興味関心を引き出すパーソナライズされた訴求が可能

スキマバイト

スキマバイトサービスは、一般的に単発アルバイト/パートの採用に用いられると認識されていますが、新卒採用に活用することも可能です。

新卒採用でスキマバイトを活用するなら『シェアフル』がおすすめ

スキマバイトサービス『シェアフル』では長期雇用転換が無料で可能なため、シェアフルを活用して1dayインターンシップを実施し、良かった方は長期インターンシップへの招待などを行うこともできます。

シェアフルは他社スキマバイトサービスと比べ若年層の登録割合が高いことからも、新卒採用に苦戦している企業におすすめの施策です。

主な特徴は以下のとおりです。

• 1dayインターンの実施に最適
  
• 無料で長期雇用転換できるため、良かった方は長期インターンシップに誘導できる
  
• シェアフルは若年層の登録が多く、新卒採用に活用しやすい
  

一方で、スカウト文面の作成やタイミングの調整、返信対応などに手間がかかる点もあります。より少人数を効率的に採用したい場合や、自社に合った人物像が明確な企業にとっては非常に効果的な手法といえるでしょう。

新卒求人広告ができる媒体別のメリット・デメリット・料金比較

求人広告を出す際にもっとも気になるポイントのひとつが、媒体ごとの費用感や掲載形式の違いです。ここでは主要媒体の掲載料金を比較しつつ、成果報酬型・掲載課金型といった課金体系の違いも解説します。

主要媒体別料金表

媒体名	種類	課金形態	費用（目安）	特徴
マイナビ	就活サイト	パッケージ固定	80万円〜/年	新卒市場で圧倒的な知名度。母集団形成に強み
リクナビ	就活サイト	パッケージ固定	120万円〜/年	中小企業の実績も豊富。オプション展開も多彩
キャリタス就活	就活サイト	パッケージ固定	50万円〜/年	大手からベンチャーまで幅広く対応
ONE CAREER	就活サイト	掲載課金	150万円〜/年	口コミ評価などのデータを活かした採用支援が強み
Indeed	求人検索エンジン	無料＋クリック課金	クリック単価15円～999円で設定	応募までの導線構築が鍵。SEOに強い
求人ボックス	求人検索エンジン	無料＋クリック課金	クリック単価25円〜1000円で設定	無料掲載から始められる手軽さが魅力
dodaキャンパス	ダイレクトリクルーティング	パッケージ固定	60万円〜/年	運営会社はベネッセとパーソルが共同で設立
Re就活キャンパス（旧あさがくナビ）	ダイレクトリクルーティング	パッケージ固定	130万円〜/年	インターンから新卒採用まで、全学年が対象
OfferBox	ダイレクトリクルーティング	パッケージ固定・成果報酬	38万円/1名	オファー型。企業と学生の相互マッチが前提
シェアフル	スキマバイト	成果報酬	日給の30%が手数料	1dayインターンシップとして活用しやすい。また無料で長期雇用転換できるため、良かった方は長期インターンシップや内定につなげることができる

※上記はあくまで目安の相場です。時期、業種、規模により異なります。

成果報酬型と掲載課金型の違い

求人広告の課金体系には大きく分けて「パッケージ固定」「掲載課金」「成果報酬（またはクリック課金）」があります。それぞれの特徴は以下の通りです。

課金形態	説明	向いている企業
パッケージ固定	掲載数や応募数、採用数にかかわらず、年間を通したサポートで固定費用となっている形式。	採用コストを明確にしたうえで採用活動がしたい企業
掲載課金	掲載期間・プランに応じて固定料金を支払う形式。掲載中の応募数は基本無制限。	採用人数が多い企業、ブランド力で集客可能な企業
成果報酬	応募1件ごとや面談1件ごとに課金される形式。無駄打ちを防ぎやすく、費用対効果が高い。	少人数採用、ターゲット明確な企業
クリック課金	求人がクリックされるたびに課金。表示だけでは費用発生せず、表示回数を拡大できる。	広告運用ノウハウがある企業

費用を抑えながら柔軟に試したい場合は成果報酬型やクリック課金型が有効ですが、応募数が想定より多くなるとコストが膨らむリスクもあります。逆に、掲載課金型は一定以上の応募を見込める企業であれば単価が抑えられやすく、予算計画も立てやすいという利点があります。

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採用ターゲットに応じた媒体選定のポイント

求人広告媒体は、それぞれ得意とするターゲット層や職種があります。ここでは、自社の採用条件や募集背景に応じた媒体の選び方を解説します。

業種別おすすめ媒体

業種によって学生との親和性やアプローチ方法が異なるため、業界特性を踏まえた媒体選定が必要です。

業種	推奨媒体
IT・Web	ONE CAREER、Wantedly、OfferBox、キャリアチケットスカウト
営業	マイナビ、リクナビ、あさがくナビ、求人ボックス
エンジニア	Wantedly、ABABA、スタンバイ、オウンドメディアリクルーティング
介護・医療	キャリタス就活、ハローワーク、専門学校連携型媒体
飲食・販売	求人検索エンジン（Indeed・求人ボックス）、スキマバイト型サービス

業界に特化した求人サイトやスカウト型媒体を活用することで、より精度の高いマッチングが可能になります。加えて、職種別に必要とされるスキルや資格を明記することで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

採用人数・勤務地に応じた選定方法

採用規模や勤務地によっても、適切な媒体は異なります。

採用条件	適した媒体
全国採用	マイナビ、リクナビ、スタンバイ（Yahoo!連携で全国リーチ可能）
地方特化採用	キャリタス就活、あさがくナビ、地域特化型オウンドメディア
少人数採用	OfferBox、ABABA、ONE CAREERなどのスカウト型媒体
大規模母集団形成	Indeedスポンサー求人、マイナビ、リクナビ

地方学生へのアプローチには、交通費支援制度の記載やオンライン面談への対応も有効です。また、地方特化の媒体や地元大学との連携イベントに参加するなど、補完的な施策と併用することで採用活動の質を高めることができます。

新卒採用を成功に導く広告活用術

求人広告を掲載するだけでは、思うような成果を得るのは難しいのが現実です。採用競争が激化するなかで成果を出すには、媒体の選定だけでなく、原稿の質、運用体制、広報戦略などを総合的に設計する必要があります。ここでは、広告活用のノウハウを具体的に解説します。

効果的な原稿の作成ポイント

求職者の興味を惹き、応募につなげるためには、魅力的かつ明確な求人原稿の作成が不可欠です。特に新卒学生は、これが初めての就職活動になるため、細かく丁寧な情報設計が求められます。

以下は、学生のエントリーを促すために効果的な構成要素です。

• キャッチコピー
  会社の理念・はたらく環境・将来性など、共感を誘う言葉を用いる。
  
• 仕事内容の明確化
  入社後の業務内容をわかりやすく説明し、不安を払拭する。
  
• 待遇や福利厚生
  給与・休日・教育制度・社内イベントなど具体的に記載。
  
• キャリアステップ
  1〜3年後の成長イメージを提示。
  
• 社員インタビュー
  年齢の近い社員の声や入社理由を紹介し、リアリティを持たせる。
  
• 写真や動画
  職場風景や先輩社員の姿を視覚的に訴求。
  

近年では、スマートフォンでの閲覧が主流であるため、見やすいレイアウトや動画活用も重要な要素です。採用専用ランディングページやオウンドメディアとの連携も視野に入れましょう。

採用マーケティング手法の併用

求人広告単体ではなく、複数のチャネルを組み合わせることで、より広範囲なアプローチと高精度なターゲティングが可能になります。

具体的には以下のような手法の併用が効果的です。

手法	目的・内容
Web広告（Google・SNS）	特定の学年・興味関心にターゲティングしたリマーケティング広告で露出拡大。
SEO記事コンテンツ	「○○業界 新卒」「就職サイト 比較」などの検索キーワードで集客。企業オウンドメディアの強化に。
SNS運用（Instagram, X）	若年層とのタッチポイント拡大。社員の紹介や社風発信により共感を形成する。
オンライン説明会	採用コストを抑えつつ、全国の学生にリーチ。事前申し込み→参加→フォローアップまで一貫して設計。
イベント出展・合同説明会	対面でのアプローチが可能なため、地方学生への影響力が高い。事後フォローと連動させることでエントリーに繋げる。

これらの施策を組み合わせることで、ただ「待つ」採用から「攻める」採用へと移行できます。また、広告効果を可視化・改善していくためには、Google Analyticsや求人媒体の管理画面からの数値分析が重要です。

広告配信スケジュールとタイミング

新卒採用においては、年間を通じたスケジュール設計が成功のカギを握ります。以下に一般的な年間スケジュールと、媒体選定・配信タイミングのポイントを示します。

時期	学生側の動き	採用活動のポイント
3年生6月〜9月	インターンシップ参加	インターン告知の掲載開始。早期接触で企業認知を高める。
3年生10月〜12月	業界研究・企業比較	自社HPやSNSでの発信強化。媒体を通じた情報更新も欠かせない。
4年生3月	就活解禁（ナビサイト解禁）	マイナビ・リクナビなどナビ媒体での本格的な掲載が必要。
4年生6月〜8月	面接・選考・内定	面接対応の体制強化。内定承諾率を高めるコンテンツ（フォロー施策等）を準備する。
4年生9月以降	内定辞退・内定者フォロー	追加募集が必要な場合は、スカウト媒体や検索エンジン活用で再度母集団形成。

新卒採用は「通年化」の動きも進んでいるため、春採用に限らず、夏・秋・冬にかけての採用計画の再設計も重要です。スケジュールに柔軟性を持たせることで、優秀な学生との接点を逃しにくくなります。

新卒採用広告に関してよくある質問

はじめて新卒採用を担当する企業担当者の方がつまずきやすい点について、Q&A形式で解説します。

広告費を抑える方法は？

以下の工夫により、広告費用を抑えつつ成果を出すことが可能です。

• 成果報酬型や無料掲載型媒体（求人ボックス・スタンバイなど）を活用する
  
• 短期間集中型の広告掲載（例：1か月のみなど）でコストを最小限に抑える
  
• SNSやオウンドメディアなど無料〜低コストでできる施策と組み合わせる
  
• インターンシップでの囲い込みにより、翌年の母集団形成を先回りで実施する
  

求人原稿制作を外部に依頼することは可能？

多くの求人媒体では、広告代理店やライターによる原稿作成サポートを提供しています。特に訴求ポイントの整理やキャッチコピー、学生の心理を踏まえた表現にはプロの視点が有効です。採用広報の専門会社に依頼することで、より応募率を高めることができます。

新卒に対してどう訴求すれば効果がある？

「未経験歓迎」や「入社後研修制度あり」など、受け入れ体制が整っていることを明示しましょう。また、「活躍している先輩社員の事例」を紹介することで、入社後の成長イメージを明確に伝えることができます。Z世代は「共感」を重視するため、押し付け型の訴求よりも、寄り添い型の言葉選びが重要です。

まとめ｜自社に最適な新卒求人広告戦略を見つけよう

本記事では、新卒採用を検討している企業担当者向けに、新卒求人広告の媒体選定から効果的な活用ノウハウまでを解説しました。少子化や学生の多様化に対応するため、就活サイト、求人検索エンジン、SNS・動画広告、オウンドメディア、ダイレクトリクルーティングといった媒体を比較検討し、自社に最適な戦略を構築することが重要です。特に、スキマバイトをインターン採用に活用し、そこから新卒採用へと繋げる手法は、学生との早期接点や企業の魅力発信に効果的です。効果的な原稿作成や採用マーケティング手法の併用、計画的な広告配信を通じて、新卒採用を成功に導きましょう。