アルバイト・パートの採用単価はどのくらい？平均値や採用コストを削減する方法を徹底解説

そもそも採用コストとは？

採用コストとは、企業が採用活動に費やすコストを指します。
このコストは企業にとって大きな負担となる場合があり、効率的に採用活動を行うためには採用コストの内訳や算出方法を理解しておくことが重要です。

外部コスト

外部コストは、企業が採用活動を外部の業者に依頼した場合に発生する費用です。具体的には以下のような費用が該当します。

• 求人広告費：求人誌、オンライン求人サイト、求人メディアなどの広告費用
• 採用イベント費：合同説明会やキャリアイベントへの参加費用
• 採用エージェントの手数料：人材紹介会社などのエージェントを利用した際に発生する手数料
• 外部委託費用：外部の専門家やコンサルタントを雇う費用

これらは採用活動を支援するために外部に依存する費用であり、企業の予算に直接影響を与えます。

内部コスト

内部コストは、企業が採用活動を自社で実施する際に発生する費用です。以下のような項目が含まれます

• 人件費：採用活動に関わる社員の給与（採用担当者、面接官、HR部門のスタッフなど）
• 採用ツールやシステムの導入費：ATS（Applicant Tracking System）や面接のためのツールなどのシステム関連費用
• 事務作業費用：求人広告の作成、応募者の管理、面接の日程調整などにかかる事務作業にかかる費用

内部コストは直接的な支出とはいえ、外部コストほど即座に目に見えるものではないため、見落とされがちです。しかし、長期的には重要なコスト要因となります。

アルバイト・パートの採用単価の平均値について

採用単価とは

アルバイトやパートの採用単価は、企業がこれらのスタッフを採用するために費やす費用を示しています。採用単価の平均は業界や地域によって異なりますが、大まかな目安を把握しておくことは非常に有用です。

アルバイト・パート採用（主婦/主夫層）の採用単価について

アルバイトの採用単価は、募集している業種や勤務地により大きく異なります。例えば、接客業や販売業、飲食業などは需要が高いため、広告費用が高騰する傾向があります。一方で、オフィスワークや軽作業などは採用単価が比較的低い場合もあります。

一般的に、アルバイトの採用単価は30,000円から100,000円程度が目安です。
ただし、これには求人媒体の種類や、採用プロセス、募集職種の難易度などが影響します。

業界別・地域別の採用単価比較

採用単価は業界別や地域別にも大きな差があります。例えば、都市部でのアルバイト採用は非常に競争が激しいため、採用単価が高騰する傾向にあります。逆に地方では採用単価が低くなることが一般的です。

ただし、地方でも住民が少ない地域は、元々のはたらき手が少なく、母集団形成が難しいため、採用単価が高騰することもあります。

業界別では、IT業界や医療業界などは求職者のスキルや経験が求められるため採用単価が高く、小売業や飲食業などの業界では比較的低めになることが多いです。

アルバイト・パートの採用単価が高騰してしまう原因

採用単価が高騰してしまう要因は複数あります。以下では、採用コストが増える主な原因について解説します。

適切な採用手法を選択できていない

採用活動を行う際に、企業が適切な手法を選択できていない場合、採用単価が高騰してしまいます。例えば、効果的でない求人媒体を選択したり、ターゲット層に合ったプロモーション方法をとれていないと、費用対効果が悪くなり、結果的に採用単価が高騰してしまうことがあります。

採用担当者の業務量が増加している

採用担当者の業務量が増加することで、候補者への返信漏れ、選考プロセスの遅延、候補者とのコミュニケーション不足などの発生リスクが高まります。その結果、採用にかかる時間や手間が増加し、採用単価の高騰につながる恐れがあります。

採用後のミスマッチによる早期離職が増えている

採用後に従業員が早期に離職してしまうと、再度採用活動を行う必要が生じ、再度お金と時間のコストがかかります。特に、求人内容と実際の仕事のギャップが大きい場合や、職場環境に問題がある場合などは、早期離職の原因となります。このような場合、採用単価が高騰してしまうことになります。

アルバイト・パートの採用単価を削減する方法

採用単価を削減するためには、効率的な採用活動を実施することが重要です。ここでは、採用単価を削減するための具体的な方法について解説します。

採用戦略の設計

自社の欲しい人材を言語化し、採用ペルソナに落としましょう。それによって、一貫性を持った意思決定や施策を行うことが可能になります。

採用媒体の見直し

採用媒体を見直し、より効果的なものに絞りましょう。複数の媒体を使い分けることも有効ですが、過剰に多くの媒体を使うとその分費用がかさみます。ターゲット層に合った媒体を選ぶことで、無駄な費用を削減できます。

求人票の見直し

求人票は候補者にとって最初の接点です。効果的な求人票を書くためには給与や福利厚生だけでなく、はたらきがい、キャリアパス、社内文化などを具体的に伝えることが必要となります。求人票を見直し、候補者の関心を引きつけ応募を増やしましょう。

SNSの活用

SNSを活用することで、低コストで広範囲に求人情報を拡散することが可能です。特に、InstagramやX、TiktokなどのSNSは、若年層をターゲットにした求人活動に有効です。また、SNSを通じて直接候補者とコミュニケーションを取ることもできます。

オウンドメディアの活用

自社のウェブサイトやブログ、SNSアカウントなどのオウンドメディアを活用することで、広告費を抑えながら求人情報を発信することができます。自社の魅力やはたらきやすさをアピールできるコンテンツを発信することで、候補者に対して自社のブランドを印象づけたり、応募意欲を高めることができます。

リファラル採用の促進

リファラル採用とは、社員や従業員が自分の知人を推薦して採用する方法です。この方法はコストを大幅に削減できると同時に、推薦者が信頼できる人材を紹介するため、採用後のミスマッチを防ぐ効果もあります。

外部委託

外部の採用エージェントやアウトソーシング業者に採用活動を委託することで、
外部企業のナレッジを活用しながら効率の良い採用を行うことができるので、内部のリソースを節約しつつ、効率的に採用活動を行うことができます。
特に採用活動のピーク時などに外部委託を活用することで、採用コストを管理しやすくなります。

まとめ

アルバイト・パートの採用単価は、採用手法や業界、地域によって大きく異なります。しかし、採用単価を適切に管理することは、企業のコスト削減に直結します。採用活動を効率化し、無駄を省くための方法を実践することで、採用コストを大幅に削減することが可能です。各企業は、自社に最適な方法を選んで、採用単価を適切にコントロールしていきましょう。

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