残業とは？何時間から残業代が出る？上限・36協定と2026年の変更点を解説

「残業は何時間から残業代が出る？」「月45時間を超えると違法になる？」「2026年に残業のルールが緩和された？」など、残業に関する疑問を持つ人もいるでしょう。

一般的に使われる「残業」と、労働基準法上の「時間外労働」は必ずしも同じ意味ではありません。また、2026年9月1日から労働基準監督署による監督指導の運用が見直されましたが、時間外労働の上限規制そのものが緩和されたわけではありません。

この記事では、残業の意味や残業代の計算方法、36協定と月45時間のルールに加え、2026年9月から変更された監督指導の内容まで解説します。

残業とは？定義や基本的な内容

一般的に「残業」と呼ばれる時間のすべてが、労働基準法上の「時間外労働」に当たるわけではありません。残業した時間に対する賃金は、会社が定める所定労働時間を超えた時点から発生します。

ただし、25％以上の割増賃金が必要になるのは、原則として1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた場合です。そのため、「何時間から残業代が出るか」を確認する際は、勤務先の所定労働時間と法律上の法定労働時間を分けて考えることが大切です。

残業と時間外労働の違い

一般的に残業とは、会社が就業規則や雇用契約などで定めた所定労働時間を超えてはたらくことを指します。一方、労働基準法上の時間外労働とは、原則として1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えてはたらくことです。

たとえば、会社の所定労働時間が9時から17時までで、休憩1時間を除いた実働7時間の場合、17時を過ぎてはたらけば一般的には残業となります。ただし、実働時間が8時間に達するまでの1時間は、原則として法定労働時間の範囲内です。

なお、常時10人未満の労働者を使用する商業や保健衛生業、接客娯楽業など、一部の事業場には週44時間の特例があります。また、変形労働時間制などを導入している場合も時間外労働の判断方法が異なるため、勤務先の労働時間制度を確認しましょう。

出典：厚生労働省｜労働条件・職場環境に関するルール

法定内残業と法定外残業の違い

所定労働時間を超えていても法定労働時間以内に収まる残業を、一般に「法定内残業」と呼びます。一方、法定労働時間を超えた部分は「法定外残業」、つまり労働基準法上の時間外労働です。

たとえば、通常の労働時間制で、その週の労働時間が40時間を超えていない場合、所定労働時間が1日7時間の人が8時間はたらくと、所定労働時間を1時間超えていますが、その1時間は法定内残業です。9時間はたらいた場合は、7時間を超えた2時間のうち、最初の1時間が法定内残業、8時間を超えた1時間が法定外残業となります。

法定内残業には、労働基準法上の25％以上の時間外割増は原則として義務づけられていません。ただし、はたらいた時間に対する通常の賃金は必要です。会社の就業規則や雇用契約で法定内残業にも割増賃金を支払うと定めている場合は、そのルールに従います。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」｜時間外・休日労働と割増賃金

どこからが残業？労働時間に含まれるケース

労働時間かどうかは、単にタイムカードを打刻した時刻や会社が定めた勤務時間だけで決まるものではありません。使用者の指揮命令下に置かれていると判断される時間は、始業前や終業後であっても労働時間に当たる場合があります。

準備・片付け・着替えなど

会社から指示された業務に必要な準備や後片付けは、労働時間に含まれる場合があります。たとえば、会社から着用を義務づけられており、事業場内で行う制服や作業着への着替え、始業前の準備、業務終了後の清掃や片付けなどです。

「始業時刻より前だから」「退勤時刻を過ぎてから行っているから」という理由だけで、労働時間から除外されるわけではありません。実際に使用者の指揮命令下にあったかどうかなど、具体的な状況によって判断されます。

出典：大阪労働局｜労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

研修・学習・待機時間など

参加することが業務上義務づけられている研修や教育訓練、使用者から指示された業務上必要な学習なども、労働時間として扱う必要があります。また、指示があればすぐに業務を開始する必要があり、労働から離れることが保障されていない「手待時間」も労働時間に当たります。

一方、自分の意思で参加する勉強会や自発的な自己研鑽などは、必ずしも労働時間になるとは限りません。名称ではなく、実際に会社から参加や学習を義務づけられていたかなどを踏まえて判断されます。

出典：大阪労働局｜労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

残業代の割増率と計算方法

残業代は、残業した時間が法定労働時間の範囲内か、法定労働時間を超えているかによって扱いが異なります。さらに、深夜労働や法定休日労働、月60時間を超える時間外労働には、それぞれ法律で割増率が定められています。

法定内残業と時間外労働では割増率が異なる

法定内残業には、労働基準法上の25％以上の時間外割増は原則として必要ありません。一方、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた時間外労働には、通常の賃金に対して25％以上の割増賃金が必要です。

たとえば通常の1時間当たりの賃金が1,200円なら、法定時間外労働1時間について支払う賃金は、原則として1,500円以上となります。

法定内残業であっても、はたらいた時間に対する賃金が不要になるわけではありません。所定7時間の人が8時間はたらいた場合、その追加1時間には通常の賃金を支払う必要があります。

出典：厚生労働省｜労働条件・職場環境に関するルール

月60時間超・深夜・休日労働の割増率

時間外労働や深夜労働、休日労働の主な割増率は次のとおりです。

労働の種類	法律上の割増率
法定労働時間を超える時間外労働	25％以上
1か月60時間を超える時間外労働	50％以上
22時から翌5時までの深夜労働	25％以上
法定休日の労働	35％以上

時間外労働と深夜労働が重なった場合は、それぞれの割増率が加算されます。たとえば通常の時間外労働が22時以降まで続けば、時間外25％以上と深夜25％以上を合わせ、通常の賃金に対して50％以上の割増となります。

また、月60時間を超える時間外労働が深夜に行われた場合は、時間外50％以上と深夜25％以上を合わせて75％以上の割増となります。なお、月60時間の時間外労働を計算する際、法定休日に行った労働時間は原則として含まれません。法定休日労働と深夜労働が重なった場合は、35％以上と25％以上を合わせて60％以上です。

出典：厚生労働省｜労働条件・職場環境に関するルール

バイトの深夜手当がつく時間帯や具体的な計算方法については、以下の記事で解説しています。

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残業代の計算方法

時間外労働の残業代は、基本的に「1時間当たりの基礎となる賃金×時間外労働時間×1.25以上」で計算します。1か月60時間を超える時間外労働なら、超えた部分は1.50以上で計算します。

たとえば時給1,200円で、法定時間外労働を2時間した場合は次の計算です。

1,200円×2時間×1.25＝3,000円

この場合、2時間分の時間外労働について支払われる賃金は3,000円以上です。

変形労働時間制などが適用されず、通常の労働時間制で、その週の労働時間が40時間を超えていないケースを例に考えてみましょう。

所定労働時間が7時間、時給1,200円の人が1日9時間はたらいた場合、所定労働時間の7時間を超えて法定労働時間の8時間までの1時間は法定内残業となるため、賃金は1,200円です。一方、8時間を超えた1時間は法定外残業となり、25％以上の割増賃金が適用されるため、1,500円以上となります。

したがって、追加で2時間はたらいた分の賃金は、合計2,700円以上です。

月給制の場合は、原則として月給を1年間における1か月平均所定労働時間数で割るなどして、1時間当たりの基礎となる賃金を算出します。家族手当や通勤手当など、一定の条件を満たす賃金は、割増賃金の計算の基礎から除外されます。

出典：大阪労働局｜よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）

残業45時間ルールと36協定

「月45時間」は、残業代が発生するかどうかの基準ではありません。会社が36協定を締結した場合でも、時間外労働には原則として月45時間・年360時間という上限があります。ここでは36協定と時間外労働の上限規制の関係を整理します。

※以下では一般の労働者に適用される原則を説明します。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制や、自動車運転業務、医師など、一部の業務では時間外労働の上限が異なる場合があります。 

時間外労働には36協定の締結・届出が必要

会社が法定労働時間を超えて労働者にはたらいてもらう場合や、法定休日に労働させる場合は、原則として労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定という名称は、労働基準法第36条に基づく協定であることに由来します。36協定を結んでいない状態で、原則として法定時間外労働や法定休日労働をさせることはできません。

出典：厚生労働省｜労働条件・職場環境に関するルール

【原則】時間外労働は月45時間・年360時間まで

36協定を締結すれば、無制限に時間外労働をさせられるわけではありません。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。ただし、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、原則として月42時間・年320時間となります。

月45時間だけでなく年360時間の上限もあるため、毎月45時間まで時間外労働ができるという意味ではありません。
厚生労働省は、臨時的な特別の事情がなければこの限度を超えることはできないとしています。時間外労働をできる限り抑えることが基本となります。

出典：厚生労働省 働き方改革特設サイト｜時間外労働の上限規制

【例外】特別条項付き36協定で45時間を超えられる場合

通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情があり、労使が合意して特別条項付き36協定を締結している場合は、月45時間・年360時間の原則的な限度時間を超えて時間外労働を行うことがあります。

ただし、特別条項を設けても上限がなくなるわけではありません。一般的な労働者に適用される主な上限は次のとおりです。※なお、自動車運転業務や医業に従事する医師、新たな技術・商品・役務の研究開発に係る業務などでは、上限規制の内容や適用関係が異なる場合があります。

上限	内容
年間の時間外労働	年720時間以内
1か月の時間外労働・休日労働	合計100時間未満
2～6か月の時間外労働・休日労働	それぞれ平均80時間以内
月45時間を超える時間外労働	年6か月まで

なお、一般則では、時間外労働と休日労働の合計について「月100時間未満」「2～6か月平均80時間以内」とする上限は、特別条項の有無にかかわらず守る必要があります。

年720時間の基準は時間外労働が対象で、休日労働は含みません。一方、月100時間未満と2～6か月平均80時間以内の基準には休日労働も含まれます。

また、特別条項を使えるのは臨時的な特別の事情がある場合です。「常に業務が忙しい」といった恒常的な長時間労働を前提として無制限に利用できる仕組みではありません。

出典：厚生労働省 働き方改革特設サイト｜時間外労働の上限規制

【2026年9月1日から】残業45時間の「一律指導」はどう変わった？

2026年9月1日から変わったのは、時間外労働の法律上の上限ではなく、労働基準監督署による監督指導の運用です。従来行われていた月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、事業場の状況や健康・福祉確保措置を踏まえて必要な指導を行う運用となりました。

出典：厚生労働省｜時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します

月45時間以内への一律指導から実態に応じた指導へ変更

厚生労働省は2026年8月19日、同年9月1日から労働基準監督署における時間外労働などの監督指導を見直すと発表しました。

従来は、時間外・休日労働の時間数のみに着目し、1か月45時間以内への削減を求める一律の指導が行われていました。見直し後はこうした一律指導を改め、各事業場が36協定で定める健康・福祉を確保するための措置について、実施状況を重点的に確認します。そのうえで、確認した状況に応じて必要な指導を行う運用となりました。

出典：厚生労働省｜時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します

残業の上限規制そのものは変わらない

今回の見直しによって、時間外労働の上限が緩和されたわけではありません。時間外労働は原則として月45時間・年360時間までであり、特別条項を利用する場合でも年720時間以内、時間外・休日労働が月100時間未満などの上限規制は引き続き適用されます。

2026年9月1日の厚生労働大臣会見でも、従来どおり時間外労働の上限規制の遵守を徹底すると説明しています。また、過重労働による健康障害が生じるおそれがある場合には、引き続き長時間労働の是正を求める方針が示されています。

出典：厚生労働省｜上野大臣会見概要 令和8年9月1日

残業45時間に関する一律指導の変更前と変更後の違い

2026年9月1日の見直し前後の違いを整理すると、次のようになります。

項目	変更前	変更後
監督指導の着眼点	時間外・休日労働の時間数に着目した一律の指導	健康・福祉確保措置の実施状況などを重点的に確認
月45時間以内への対応	月45時間以内への削減を求める一律の指導	事業場の実態や確認状況に応じて必要な指導
法律上の上限規制	原則月45時間・年360時間など	変更なし

変更後も、36協定を結べば自由に月45時間を超えてよいわけではありません。月45時間を超えるには特別条項など法令上の条件を満たす必要があり、時間外労働の上限規制や健康確保の必要性も変わっていません。

出典：厚生労働省｜時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します

残業に関するよくある質問

残業については、割増賃金の対象となる人や残業時間の計算単位なども迷いやすいポイントです。ここでは、残業代や勤務時間について特に確認しておきたい疑問を解説します。

まとめ｜残業の意味とルールを知り、労働時間や残業代を確認しよう

一般的な「残業」は会社の所定労働時間を超えてはたらくことを指しますが、労働基準法上の時間外労働は、原則として1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた労働です。法定時間外労働には原則25％以上の割増賃金が必要で、時間外労働には原則月45時間・年360時間などの上限も設けられています。

2026年9月1日からは、労働基準監督署が月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、健康・福祉確保措置や各事業場の状況に応じた監督指導を行う運用に変わりました。一方、36協定や時間外労働の上限規制そのものが緩和されたわけではありません。

自分の残業時間や残業代に疑問がある場合は、所定労働時間と実際の労働時間、給与明細、勤務先の36協定や就業規則などを確認し、必要に応じて会社や公的な相談窓口へ確認しましょう。