有効求人数とは？定義・算出方法・有効求人倍率との違いと、企業の採用戦略への活かし方

採用活動を進めていると、「応募が集まりにくい」「採用単価が上がった」「選考途中で辞退が増えた」といった変化が、ある時期から急に強まることがあります。こうした変化は、自社の求人情報や選考設計だけでなく、労働市場の状況（需給バランス）の影響を強く受けるケースが少なくありません。

企業が市場の状況を把握する際に有用なのが、有効求人数・有効求人倍率・有効求職者数などの公的指標です。これらは、ハローワーク（公共職業安定所）の取り扱いデータをもとに厚生労働省が毎月公表している「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」で確認できます。

本記事では、有効求人数の定義を起点に、関連用語（新規求人数、有効求職者数、有効求人倍率など）との違い、推移の読み方、地域別・業種別・職業別での見方を整理します。そのうえで、企業が採用計画・予算・チャネル選定・求人情報の改善にどう活用すべきかを、実務に落ちる形で解説します。

【結論】有効求人数とは：現在募集中の求人数の合計

有効求人数とは、ハローワークに登録されている求人のうち、当月時点で「有効（＝募集中）」な求人の合計数です。ポイントは、「当月に新たに受理された新規求人」と「前月から繰り越された求人」を合わせた“ストック”の考え方であることです。

厚生労働省の用語解説では、月間有効求人数を「前月から繰越された有効求人数」と「当月の新規求人数」の合計としています。
つまり、有効求人数は「いま市場にどれだけ求人が積み上がっているか」を示し、企業の採用意欲や需給の逼迫度を読み解く材料になります。

企業の採用活動においては、有効求人数が増えるほど競合が増えやすく、募集条件や求人情報の差が結果に直結しやすくなります。一方で、有効求人数“だけ”を見ても採用の難易度は判断できません。有効求職者数と組み合わせ、有効求人倍率として捉えることが重要です。

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)：集計結果(用語の解説)」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1_yougo.html

有効求人数が注目される理由

有効求人数は、企業が採用活動を行ううえで「いまの採用市場がどれだけ厳しいか」を客観的に判断するための基礎指標です。

採用難易度を判断できる

有効求人数が増えている局面では、同時期に採用活動を行う企業が増えている可能性が高く、求職者による比較検討が起こりやすくなります。その結果、募集条件そのものだけでなく、仕事内容の伝わりやすさや選考スピードの差が採用結果に影響しやすくなります。
市場が厳しくなる兆しを早めに把握できれば、採用開始時期の前倒しやチャネル追加など、後手に回らない判断がしやすくなります。

採用コストの増減を予測できる

売り手市場（求人数が多く、求職者数が少ない状態=有効求人倍率が高い状態）に近づくほど、求人広告の掲載単価や運用費は上がりやすく、スカウトや紹介などのチャネル比率が高まることで、採用コスト全体も増えやすくなります。
有効求人数の動向を把握しておくことで、採用費が増加する可能性を事前に織り込んだ予算設計や、コスト配分の見直しを行いやすくなります。

採用計画の精度を高められる

採用人数の達成は、採用活動の量だけで決まるものではありません。市場の状況、自社の魅力度、運用体制の強さが組み合わさって結果が決まります。
有効求人数を前月・前年と比較しながら定点観測することで、採用人数や実施時期、優先順位といった計画の妥当性を継続的に見直すことができます。

有効求人数だけではなく有効求人倍率にも注目すべき理由

有効求人数は求人の量を示す指標ですが、それだけでは採用市場の需給バランスは判断できません。求職者の動きと合わせて把握するために、有効求人倍率（有効求人数を有効求職者数で割って算出される指標）を併せて確認することが重要です。

雇用の需給バランスを把握できる

有効求人倍率は、労働市場の需給バランスを端的に示します。倍率が高い場合は求人が求職者を上回り、企業間の採用競争が激しくなりやすい状況といえます。
判断の際は全国平均だけでなく、都道府県別や職業別の倍率も確認し、自社の募集条件に近い市場で見ることが重要です。

景気動向を踏まえた採用判断ができる

有効求人倍率は景気の影響を受けやすく、企業の採用意欲の変化を反映しやすい指標です。景気が上向く局面では求人が増え、採用競争が激しくなる傾向があります。
一方で倍率が低下する局面では応募が集まりやすくなる可能性があるものの、ミスマッチによる選考工数の増加には注意が必要です。前月比・前年同月比といった推移を確認しながら判断することで、より現実的な採用判断につながります。

有効求人数についてまず押さえるべき用語の定義とそれぞれの求め方

有効求人数の理解でつまずきやすいのは、似た言葉（新規、有効、求職、倍率）が多いことです。用語を揃えると、社内共有の質が上がり、打ち手が決まりやすくなります。ここでは厚生労働省の用語解説に沿って、企業が使うべきポイントを補足します。

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)：集計結果(用語の解説)」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1_yougo.html

参照：厚生労働省大阪労働局「季節調整値について」
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/jirei_toukei/sijo/fuyo_10dec/kisetu.html

新規求人数とは丨計算方法と求め方

新規求人数は、「期間中に新たに受け付けた求人数（採用予定人員）」です。
これは“当月に新しく出た求人”の量を示すフロー指標で、短期的な市場の動き（増減）を把握するのに向きます。

採用実務での使い方としては、次のように整理できます。

• 新規求人数が増加：当月に募集を開始する企業が増えている可能性がある（短期の競争が強まる）
• 新規求人数が減少：当月の募集開始が減っている可能性がある（ただしストックが高止まりしている場合もある）

単月で結論を出さず、有効求人数（ストック）と併せて見ることで、より正確に状況を捉えられます。

有効求人数とは丨計算方法と求め方

月間有効求人数は、「前月から繰越された有効求人数」と「当月の新規求人数」の合計です。
企業の採用担当者にとっては、“現在進行形で市場に存在する求人の厚み”を表すイメージに近いです。

有効求人数が増えているのに採用が決まらない場合、単に母集団形成が弱いのではなく、市場全体として求人が増え、比較される中で自社が選ばれにくくなっている可能性があります。その際は、求人情報の具体化、条件設計の再点検、選考スピードの改善など、複数の打ち手を組み合わせる判断が必要です。

有効求職者数とは丨計算方法と求め方

月間有効求職者数は、「前月から繰越された有効求職者数」と「当月の新規求職申込件数」の合計です。
求職者は“仕事を探している人”ですが、採用実務では「自社の募集職種に応募してくる人」とは限りません。職種・地域・条件のミスマッチがあると、求職者が増えていても応募が増えないことがあります。

そのため、企業は有効求職者数を単独で見るのではなく、有効求人倍率（需給）や職業別の区分と合わせて捉えるのが実務的です。

有効求人倍率とは丨計算方法と求め方

有効求人倍率は、「月間有効求人数」を「月間有効求職者数」で割って算出します。
倍率の読み方は採用戦略に直結します。

• 1倍：求職者1人に求人が1件（均衡に近い）
  
• 1倍超：求人が多い（売り手市場傾向、採用難易度が上がりやすい）
  
• 1倍未満：求職者が多い（買い手市場傾向、応募は増えやすいがミスマッチ注意）
  

ただし、これも全国平均ではなく、都道府県別・職業別で確認することで意思決定に使える精度になります。

新規求人倍率とは丨計算方法と求め方

求人倍率は2種類あり、新規求人倍率は「新規求人数」を「新規求職申込件数」で割って算出します。
短期（当月）の需給変化に敏感なので、直近の採用難化をいち早く察知したいときに有効です。

実務では、次のように使うとわかりやすいです。

• 新規求人倍率が急上昇：当月の募集開始が増えた可能性→早めの出稿・スカウト強化
  
• 新規求人倍率が低下：当月の競争が緩む可能性→求人情報の改善で取り切る
  

季節調整値とは丨計算方法と求め方

求人・求職は季節要因（年度替わり、繁忙期、学校卒業時期など）で動くため、月次比較では季節調整値が用いられます。季節調整値は、季節によるブレをならして「前月からの純粋な変化」を見やすくする考え方です。

採用担当者の運用としては、次の組み合わせが実用的です。

• 前月比：季節調整値で動き（上昇・低下）を見る
  
• 前年同月比：原数値で傾向（増加・減少）を見る
  

これにより、「今月だけの繁忙期要因」に引っ張られにくくなります。

完全失業率とは丨計算方法と求め方

完全失業率は、総務省統計局の労働力調査で毎月把握される指標で、労働力人口（15歳以上の人口のうち、就業者・完全失業者の合計）に対する完全失業者（現在仕事をしていないが、はたらく意欲があり積極的に仕事を探している人）の割合を指します。有効求人倍率とあわせて参照されることが多く、雇用情勢や景気判断の基礎資料として位置づけられています。

採用実務では、完全失業率が低い局面は「転職の選択肢は増えても、母集団が増えにくい」ことがあり、採用チャネルの多様化や条件設計、承諾率の改善がより重要になりやすい、といった読みにつながります。

参照：総務省統計局「労働力調査（基本集計） 2025年（令和7年）11月分結果」
https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.html

有効求人数のデータはどこで確認できる？

有効求人数、有効求人倍率、有効求職者数、新規求人数などは、厚生労働省が毎月公表している「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」で確認できます。

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1.html

統計の対象はハローワーク求人である点に注意

一般職業紹介状況のデータは、ハローワークで取り扱われた求人・求職に基づく統計です。統計として定義が安定しており、推移比較に向く一方で、民間求人サイトや民間サービス上の求人をすべて網羅するものではありません。

このため企業の運用としては、

• 公的統計で「市場全体の方向」と「自社勤務地・職種の難易度」を把握し
  
• 自社の採用KPI（応募、面接率、内定率、承諾率、採用単価、採用期間）で「どこが詰まっているか」を特定し
  
• 打ち手（求人情報、条件、チャネル、運用）を当てる

という役割分担にすると、意思決定がブレにくくなります。

集計の単位・時点（当月／前月／前年同月）

月間有効求人数は“当月時点のストック”です。
そのため、短期の変化を見る際は「前月比（季節調整値）」、中期の傾向を見る際は「前年同月比（原数値）」を使い分けると、読み違いを減らせます。

採用会議で共有する場合は、次の型が実務的です。

• 最新月の数値（全国＋自社勤務地）
  
• 前月比（季節調整値）
  
• 前年同月比（原数値）
  
• 直近6カ月の推移（上昇・低下・横ばい）
  

有効求人数の読み方：増減が意味すること

有効求人数の増減は、企業の採用意欲や市場の状況を反映します。ただし、増加＝採用が必ず難しい、減少＝採用が必ず易しい、とは限りません。企業が採用戦略に活かすには、増減の背景を「倍率」「地域」「職種」とセットで捉える必要があります。

有効求人数が増加するときの影響

有効求人数が増加する局面では、同時期に募集する企業が増え、企業間の人材獲得競争が激しくなりやすいです。結果として、次のような影響が出やすくなります。

• 応募が集まりにくくなる（比較検討が増える）
  
• 採用単価が上がりやすい（広告・紹介・スカウトの競争）
  
• 内定辞退が増えやすい（複数内定の増加）
  
• 条件交渉が増えやすい（給与、勤務時間、休日など）
  

この局面の打ち手は、「応募を増やす」だけでは不十分なことがあります。選考スピード、求人情報の具体性、オファー提示のわかりやすさなど、承諾率を含むプロセス全体の改善が重要です。

有効求人数が減少するときの影響

有効求人数が減少する局面は、企業の募集が抑制されている可能性があり、相対的には競争が緩むことがあります。一方で、景気が弱い局面では求職者側が慎重になり、転職活動が長期化することもあります。

また、応募が増えたとしてもミスマッチが増えると、面接工数だけが増えて決定に至らないことがあります。企業は「応募数」だけでなく、「面接率」「内定率」「承諾率」まで含めて、どの段階が課題かを特定することが重要です。

有効求職者数とセットで見る理由

有効求人数は“求人の量”であり、需給を判断するには“求職者の量”が欠かせません。月間有効求職者数の増減によって、有効求人倍率は変化します。
たとえば、有効求人数が横ばいでも、有効求職者数が減れば倍率が上がり、採用難易度は上がり得ます。

採用担当者は、社内共有の際に「有効求人数（件数）」と「有効求人倍率（割合）」を並べて提示し、さらに自社勤務地・自社職種に近い区分で確認する運用にすると、判断が一気に実務に寄ります。

企業が有効求人数を活用できる場面

ここからは、実際に採用活動の意思決定にどう落とすかを、具体的な場面ごとに整理します。

採用計画・採用人数の妥当性判断

採用計画は事業計画から逆算して作る一方で、市場状況によって実現可能性が変わります。有効求人倍率が上昇している局面では、計画どおりに採用が進まないリスクが上がるため、次の見直しが必要になります。

• 採用開始時期の前倒し（繁忙期前の確保）
  
• 採用人数のバッファ設定（辞退を織り込む）
  
• 選考プロセスの短縮（面接回数、日程確保、合否連絡）
  
• 母集団形成の増強（追加チャネル、スカウト強化）
  

特に「いつまでに何人」が事業継続に影響する職種ほど、データに基づく前倒し判断が重要です。

採用予算・採用チャネル配分の最適化

市場が売り手市場に寄るほど、同じ施策でも成果が落ちやすくなります。そこで採用予算は固定ではなく、状況に応じて配分を変える設計が有効です。

実務では、詰まりやすい地点ごとに打ち手を分けると整理しやすいです。

• 応募が少ない：求人情報改善＋媒体追加＋露出設計の見直し
  
• 面接率が低い：要件の再定義＋応募導線の説明強化
  
• 内定率が低い：面接設計＋評価基準の統一＋見極めの精度
  
• 承諾率が低い：オファー設計＋条件提示のタイミング＋不安解消の説明
  

採用単価だけでなく、採用期間（どのくらいで充足できるか）もKPIに入れ、毎月の推移と照らし合わせて調整するのが実務的です。

採用要件・採用ターゲットの見直し

職業別・職種別の有効求人数や求人倍率を確認すると、「その要件設定で採れる市場なのか」が見えやすくなります。採用が難しい局面では、要件を単に緩めるのではなく、次のように“成果に直結する要件”へ組み替えることが重要です。

• 必須条件と歓迎条件を分ける
  
• 経験年数より、できる業務・扱えるツール・実績で定義する
  
• 教育で補える領域を明確化し、受け入れ設計を作る
  
• 近接職種からの転職を想定し、育成計画を提示できるようにする
  

こうした整理は、面接官の評価のブレを減らし、内定判断の速度も上げます。

有効求人数についてよくある質問

有効求人倍率で何がわかる？

有効求人倍率は、月間有効求人数と月間有効求職者数の割合で、労働市場の需給バランスを把握できる指標です。
採用担当者にとっては、「採用が難しくなりやすい局面かどうか」を社内で共有する共通言語になります。さらに都道府県別・職業別で確認すると、意思決定に使える精度が上がります。

有効求人倍率が1より小さい場合はどうなる？

一般には求人より求職者が多い状態（買い手市場傾向）です。ただし、職種や地域によって状況は異なります。倍率が低い局面でも、専門性が高い職種では不足が続くことがあるため、職業別・都道府県別のデータで確認するのが実務的です。

有効求人倍率は高いときが良い？低いときが良い？

景気動向の指標としては高い水準が好調とされることがありますが、企業の採用活動の観点では、倍率が高いほど採用競争が激しくなり、採用難易度が上がる傾向があります。採用戦略に使う場合は「自社職種・自社勤務地の倍率」「推移（上昇・低下）」まで見て判断するのが安全です。

有効求人数と新規求人数の違い

有効求人数は、当月時点で有効（募集中）な求人の合計数で、「前月からの繰越求人」と「当月の新規求人」を合わせた求人のストック量を示す指標です。現在の採用市場がどれだけ競争状態にあるか、採用難易度の目安を把握するのに向いています。一方、新規求人数は、当月に新たに受理された求人の件数で、その月に新しく募集が始まった求人の量を示します。短期的に採用を開始する企業が増えているかどうかといった、市場の変化を読み取る際に有効です。採用実務では、有効求人数で「いまの厳しさ」を確認し、新規求人数の動きから「今後の変化」を先読みする、といった使い分けが実用的です。

有効求人数のポイントまとめ｜企業が今すぐ採用活動に活かすために

有効求人数は、ハローワークで取り扱う求人のうち、当月時点で有効な求人の合計であり、「前月からの繰越求人＋当月の新規求人数」というストック指標です。
採用活動に活かす際は、有効求職者数とセットで有効求人倍率を確認し、需給バランスを把握することが重要です。

また、全国平均だけで判断せず、都道府県別・職業別で自社の採用条件に近い区分を確認し、推移（前月比・前年同月比）から採用難易度の変化を読み取ります。そうすることで、採用計画の前倒し、採用予算の配分変更、求人情報の改善、採用チャネルの追加、選考スピードの改善など、具体的な打ち手を先回りで選べるようになります。