【2025年最新版】アルバイトの採用単価はいくら？コストの内訳や削減方法を解説

アルバイトの採用活動を行ううえで、見過ごせないのが「採用単価」です。求人広告費や面接対応にかかる時間など、実際の費用は想像以上に膨らみやすく、採用数が多い企業ほど大きな負担となります。とはいえ、やみくもにコスト削減を目指すだけでは、採用の質やスピードに影響をきたすおそれもあるため、注意が必要です。

本記事では、アルバイトの採用単価の相場や内訳、無理なくコストを抑えるための方法を分かりやすく解説します。業種別・地域別のアルバイトの採用単価も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

アルバイトの採用単価とは？基本の考え方

採用単価とは、1人のアルバイトを採用するためにかかった費用のことを指します。求人広告費だけでなく、面接や書類対応などにかかる社内の人的コストも含めて考える必要があります。

ここでは、まず採用単価の基本的な算出方法と、どのような費用が内訳として含まれるのかを整理していきましょう。

採用単価の計算方法

採用単価は、採用活動にかかったコスト（総費用）を、採用人数で割ることで算出します。計算式としては次の通りです。

採用単価＝採用コスト ÷ 採用人数

例えば、求人広告費が30万円、人件費などの内部コストが10万円、合計40万円のコストで10人採用できた場合、「40万円（30万＋10万） ÷ 10人 = 4万円」が採用単価となります。このように採用単価を明確にしておくことで、自社の採用効率やコストの見直しにつながり、改善すべきポイントを発見しやすくなります。

採用コストの内訳

アルバイトの採用単価を正確に把握するためには、採用活動にかかる費用の内訳を把握しておくことが重要です。採用コストは大きく「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分類できます。以下でそれぞれどのようなコストが含まれるのか、詳しく解説します。

外部コスト

外部コストとは、採用活動において社外に支払う費用や、社外で発生する支出のことを指します。金額が明確なため予算管理はしやすい一方で、積み重なると採用全体のコストに大きく影響する要素です。

代表的な項目としては、以下のようなものが挙げられます。

• 求人サイトや求人誌への広告掲載費
• 合同企業説明会の出展料や会場費
• 採用パンフレット・動画の制作費
• 適性検査や筆記テストの実施費用
• 採用管理ツールの利用料
• 採用代行会社への外注費
• 人材紹介会社への報酬
• 外部研修機関による内定者研修費

これらの費用は、求職者に対して情報を届けるために必要な投資でもあります。そのため外部コストを削減しすぎると、求職者への接点や情報発信の機会が減り、応募者の数や質に影響を及ぼすおそれもあります。

総額を減らすことにとらわれすぎず、どこに投資するかを見極めることが大切です。

内部コスト 

内部コストとは、採用活動を進めるなかで、自社の社員が対応する業務にかかる人件費や社内調整に伴う費用のことを指します。求人広告の掲載や説明会の実施にあたり、社内では多くの時間と工数が発生しており、これらも採用コストの一部として見ておく必要があります。

具体的な項目は、次の通りです。

• 自社サイト制作や更新にかかる人件費
• 求人媒体選定や原稿作成にかかわる人件費
• 採用サイトやパンフレット制作に伴う社内打ち合わせ費
• 会社説明会やセミナー準備・当日の運営対応にかかる人件費
• 面接官の稼働にともなう人件費
• 応募者・内定者に支給する交通費・宿泊費など

内部コストは数値化しづらいため見過ごされやすい傾向にありますが、業務フローを見直すことで改善できる部分も多くあります。工数を棚卸しし、ムダを削減することがコストの圧縮につながります。

業種別のアルバイトの採用単価

アルバイトの採用単価は、業種によっても違いがあります。これは、人材の流動性や地域性、必要とされるスキルの有無など、さまざまな要因が影響するためです。

ここからは、飲食・小売・物流・コールセンター・介護など、主要な業種ごとに、採用単価のおおよその目安や特徴を見ていきましょう。

※本章で紹介する数値は、マイナビが発行する「マイナビバイト通信・採用活動に関する最新調査データ」をもとにしています。

飲食業（キッチン・ホール）

飲食業におけるアルバイト1名あたりの採用単価は、平均6.7万円です。全業種平均の7.0万円よりもわずかに低く、比較的コストを抑えやすい業種といえるでしょう。

また、株式会社ノーザンライツの調査によれば、12月〜2月にかけては採用単価が上昇しやすく、4月〜8月は比較的低水準で推移する傾向があります。年間を通じてコストの変動があるため、時期を見極めた募集がカギとなりそうです。

このように、飲食業界は比較的採用単価が低いものの、人材不足が深刻化している現状を踏まえると、採用コストの増加が懸念されます。​そのため、効率的な採用戦略の策定が重要となるでしょう。​ 

参照：株式会社ノーザンライツ「アルバイト採用単価とは？平均値や削減する5つの方法を紹介」

コンビニ

コンビニにおけるアルバイト1名あたりの採用単価は、平均5.8万円です。これは全体平均を下回る水準で、飲食業の6.7万円と比較してもやや低く抑えられています。

その理由としては、常に一定数の求人が出ていることから、求職者にとって「応募のハードルが低い」業種と認識されている点や、勤務内容がイメージしやすく、応募者の動機形成につながりやすいことが考えられます。

ただし、人手不足の影響を受けやすく、今後は採用単価が上昇する可能性もあります。店舗ごとの採用力に差が出やすいため、立地や勤務条件に応じた柔軟な戦略設計が欠かせません。

小売業（販売・レジ）

小売業（販売・レジ）のアルバイト採用単価は、平均7.9万円となっており、全体平均を9千円上回る結果となっています。採用コストが高い背景としては、接客スキルやレジ操作などの一定の業務経験を求められる傾向があること、また勤務地の立地によっては競合が多く人材確保が難航することなどが考えられます。

また、年末年始やセール時期など、短期集中で人手が必要になる場面も多く、時期によっては採用コストが跳ね上がることもあります。今後は、店舗の省人化やキャッシュレス対応の浸透とともに求める人材像も変化していくため、職務内容を明確にした求人設計が重要となるでしょう。

物流・倉庫（仕分け・ピッキング）

仕分けやピッキングといった軽作業におけるアルバイトの採用単価は、平均7.1万円です。全体平均とほぼ同水準で、業種別では中間的な位置づけといえるでしょう。

体力を要する業務が多いことや、夜間・早朝など勤務時間が不規則になりがちな点が、採用のハードルを上げている要因と考えられます。

工場

工場（製造ライン・加工業務）におけるアルバイトの採用単価は平均10.6万円で、全職種の平均採用単価と比べると、かなり高めの水準となっています。

多くの工場では、専門的な作業や長時間勤務、交代制シフトなどが求められるため、応募が集まりにくいのが実情です。加えて、作業ミスが大きな損失につながる場面もあることから、未経験者に対して慎重にならざるを得ないケースも少なくありません。

その結果、経験者優遇や資格保持者を対象とした募集が多くなり、結果的に採用単価が高くなりやすい傾向にあります。業務の細分化や研修制度の整備によって、対象者の間口を広げていく工夫が求められます。

コールセンター

電話対応を専門とするコールセンターでは、採用にかかる費用が比較的高くなる傾向があります。実際、マイナビバイト通信によると、1人あたりの採用単価は平均8.3万円。これは製造業に次いで高い水準です。

電話対応という業務の性質上、言葉づかいやクレーム対応など一定のコミュニケーションスキルが求められるため、未経験者の応募が限られやすい点が背景にあります。また、離職率が高く、定着しにくい業務であることも採用単価の上昇につながっています。

警備員

警備員（交通誘導など）のアルバイト採用単価は、平均7.4万円で推移しています。全体平均をやや上回っており、コンビニや小売業と比べると高めの傾向にあります。

業務の特性上、屋外勤務や長時間立ち仕事といった身体的負荷が避けられず、応募層が限られがちです。加えて、警備業法に基づく法定研修が必要なことから、採用後のコストも視野に入れる必要があります。

高年齢層の活用や資格取得支援制度の導入、地域密着の媒体での訴求など、ターゲットを明確にした採用施策が、採用単価の抑制と定着率の向上につながるでしょう。

介護・福祉

介護・福祉業界におけるアルバイト1人あたりの採用単価は、平均6.4万円を推移しています。全体平均よりも低めの水準ではあるものの、業務内容や求められるスキルを踏まえると、採用が容易とはいえません。

介護職の中には資格を要する職種も多く、身体的・精神的な負担が大きいことから、定着までを見据えた継続的な採用活動が必要です。応募数が集まっても、実際にマッチする人材を見つけるのが難しいという課題も残ります。4月・7月・12月は求人数がやや減少する傾向があるため、あえてこのタイミングで採用活動を強化するのも一つの戦略といえるでしょう。

地域別の採用単価

アルバイトの採用単価は、業種だけでなく地域によっても差があります。求職者の人口、生活コスト、企業数、採用競合の多さなどが影響し、地域ごとに採用しやすさやコスト感が異なるためです。

ここからは、エリア別に採用単価の特徴を見ていきましょう。

東京都・大阪府

東京都や大阪府などの大都市圏では、アルバイトの採用単価が全国的に見ても高い傾向にあります。求職者の数は多いものの、企業間の競争も激しいため、求人広告にかける費用が上がりやすくなっています。

特に駅近・繁華街エリアでは掲載枠の競争率も高く、職種や条件によっては、1人あたりの採用に10万円以上かかるケースもあります。

一方で、スピード感のある対応やはたらきやすい条件を提示できれば、応募が集まりやすい地域でもあるので、募集時期やエリアを見極めながら採用戦略を練っていきましょう。

地方都市（名古屋・福岡など）

名古屋や福岡といった地方都市におけるアルバイトの採用単価は、全国平均と比較してやや高めの水準となっています。求人メディア「しゅふJOB」の調査によれば、1人あたりの平均採用単価はおよそ15万円。ただし、すべての職種が高水準というわけではありません。

接客業や軽作業系の職種では、5万円前後と比較的低めの採用単価におさまっているケースもあるようです。 都市部に比べて求人の選択肢が限られるため、条件面を工夫すれば少ないコストでも応募を集めやすくなるでしょう。

地方（人口10万人以下の都市）

人口10万人以下の地方エリアでは、応募者数の母数が少ないことから、採用単価が高騰しやすい傾向にあります。掲載しても応募が少ない、面接まで至らないといった課題を抱えるケースも珍しくありません。

特に交通の便が悪い地域や求人の選択肢が極端に限られるエリアでは、そもそも応募自体が全く来ないといったケースもあり、大都市と同水準の採用単価がかかることもあります。

こうした状況では、給与やシフト条件の見直しに加え、ハローワークや地域情報紙などのローカルメディア、地元ネットワークを活用するなど、地域に即した対応が求められるでしょう。

観光地

観光地では、繁忙期に向けた短期アルバイトの募集が集中し、時期によって採用単価が大きく変動します。特に年末年始やゴールデンウィーク、夏休みなどの繁忙期は人材確保が難しく、単価が高くなりやすい時期といえるでしょう。

こうした時期には、時給アップに加えて、宿泊費や交通費の補助、送迎対応など、応募者にとってはたらきやすい条件づくりが求められます。一方で、オフシーズンは採用競争が落ち着くため、比較的少ないコストで人材を確保できるチャンスとなります。年間を通じたニーズの波を見据えて計画的に募集を行うことが重要です。

アルバイトの採用単価を抑える方法

アルバイトの採用単価を抑えるには、求人広告費を削減するだけではなく、応募数・採用率を高める工夫や、採用後の定着率を上げる取り組みも含めて考えていかなければなりません。

ここからは、採用単価を下げつつ、質の高い人材を確保するために有効な5つの方法をご紹介します。

社員・スタッフの紹介で採用コストを下げる（リファラル採用）

近年では、コストを抑えた採用活動として「リファラル採用」が注目を集めています。これは、自社ではたらいている社員に知人や友人を紹介してもらうことで、候補者を募るスタイルの採用手法です。自社の文化や仕事内容をよく理解したうえでの紹介となるため、ミスマッチが起こりにくい点が大きな特徴といえるでしょう。

また、紹介に対して報奨金などのインセンティブを設定するケースが一般的ですが、求人広告費や掲載料といった外部への支出が発生しないため、結果的に採用コストの削減につながります。

無料で使える求人媒体やSNSを活用する

無料で使える求人媒体やSNSを活用することも、採用単価を抑える方法のひとつです。

無料求人サイトであれば、費用をかけずに広く情報を発信できるため、まずは試験的に求人を出したい場合にもおすすめです。ただし、無料で掲載できる分、求人掲載数が多いため、自社の求人が埋もれてしまうケースもあります。そのため、原稿の内容に工夫を凝らす、あるいは必要に応じて有料オプションを追加するなどの対応が求められるでしょう。 

また、X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを活用すれば、企業の雰囲気や職場の様子をリアルに伝えることが可能です。投稿を通じて応募者との接点を自然に増やすこともできるでしょう。

書類選考や面接の手間を減らして採用スピードを上げる

採用単価を抑えるには、応募から採用までのプロセスをできるだけ効率化することも重要です。特に、書類選考や面接の対応に時間をかけすぎると、人的コストが膨らむだけでなく、応募者側の熱意が冷めてしまうこともあります。

そのため、簡易なエントリーフォームを導入したり、電話面接やオンライン面接でフローを短縮したりと、選考のスピードを意識した仕組みづくりが求められます。選考にかかる手間を減らせば、それだけ採用にかかるリソースを抑えられるうえ、タイミングを逃さずに良い人材を確保しやすくなるでしょう。

アルバイトが長くはたらきたくなる職場をつくる（定着率向上）

採用単価を抑えるためには、採用活動そのものだけでなく、「採用後」の定着率にも目を向ける必要があります。仮にコストをかけずに人を採用できたとしても、短期間で退職されてしまえば、再び求人の出稿や面接対応、教育コストが発生し、かえって採用コストが膨らんでしまうことになりかねません。

だからこそ、採用した人材が安心して長く勤められるような職場づくりが重要になります。例えば、スタッフ一人ひとりの生活リズムに配慮したシフト調整、未経験者にも理解しやすいマニュアルの整備などは、すぐにでも取り組める改善策です。

はたらきやすい環境が整えば、「はたらき続けたい」と思う人材が増え、自然と採用コストの削減にもつながっていくはずです。

採用業務を自動化し、人的コストを削減する

アルバイト採用にかかるコストの中でも、見落とされがちなのが「人的コスト」です。求人広告の出稿費用ばかりに目がいきがちですが、実は応募者対応や面接調整、進捗管理など、採用業務の多くが手作業で行われており、その分だけ人件費や時間的コストが積み上がっています。

特に、複数名を同時に採用したいケースでは、業務の煩雑さが一気に増します。応募者一人ひとりとのやり取りを行い、空いている日程を確認し、面接スケジュールを組む。さらに、その情報をエクセルなどで管理していたのでは、非効率なうえに対応漏れやミスのリスクも高まります。

そこで活用したいのが、採用管理システムや自動返信機能付きの求人サービスです。これらを導入すれば、応募者対応やスケジュール調整などの一連のフローを自動化でき、業務の効率化が図れます。結果として、人的コストを抑えつつ、対応品質の均一化や業務の標準化も実現できるため、アルバイト採用全体の質向上にもつながるでしょう。

まとめ

本記事では、アルバイトの採用単価の相場や内訳、業種別・地域別の相場、無理なくコストを抑えるための方法について詳しく解説しました。

昨今、アルバイト市場の採用難易度は年々高まりつつあります。特に若年層の人口減少が続くなかで、優秀な人材を確保するには、従来の採用手法だけでは限界があるかもしれません。これからの時代は、いかに採用単価を抑えながら、自社に合った人材を着実に採用・定着させるかが問われます。
単にコストだけを見るのではなく、採用活動全体を見直し、最適な戦略を見つけ出すことが大切です。試行錯誤を重ね、自社に合った採用スタイルを築いていきましょう。