バイトの求人応募が来ない！原因と対策は？

アルバイトを募集しても応募がこない原因

アルバイトの求人を出しているにもかかわらず、応募がほとんど来ないという悩みを抱える企業や店舗は少なくありません。その原因を特定することが、対策の第一歩です。

以下に、よくある原因を挙げてみたので確認してみましょう。

1. 求人内容が魅力的ではない

求人応募を増やすためには、まず求人を見てもらうことが必要です。

しかし、内容が簡素すぎたり、魅力的な要素が欠けていると応募者の関心を引くことができません。例えば「時給が市場平均より低い」「仕事内容が曖昧」などが当てはまります。

そのため、同業種や同職種で求人募集を出している他社の求人募集を確認し、比較することで自社の強みを再認識し、募集内容の書き方を見直すことが重要となってきます。

また、求人内容を曖昧な表現で記載すると、不信感を抱かれる可能性があるため、提示できる範囲で定量的なデータを盛り込み、応募者に伝えるようにしましょう。

2. 対象とする層に届いていない

求人広告をどれだけ出しても、採用したい人材に届いていなければ効果はありません。
特定のエリアや年齢層を狙った場合、適切な媒体選定ができていない可能性があります。

まずは自社の採用したい人材を見直し、どの程度リーチできているかを確認しましょう。

3. 応募ハードルが高い

応募方法が煩雑だったり、求める条件が厳しい場合、応募者が「面倒だ」「自分には合わない」と判断してしまいます。たとえば、履歴書を事前に用意させる、時給に見合わないスキルを求めるなどが挙げられます。

4. 評判や口コミの問題

近年の応募者は、SNSや口コミサイトを参考に職場を選ぶことが一般的です。過去の従業員から悪い評価が広まっていると、それが応募意欲の低下につながることもあります。

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アルバイト応募時に注目されるポイント

応募者の視点に立ち、彼らが何を重視して求人情報を選んでいるかを理解することは重要です。以下は、応募者が注目する主なポイントです。

1. 時給や待遇

時給が周辺エリアや同業他社と比べて魅力的かどうかは、最も注目されるポイントです。また、交通費支給、食事補助、昇給制度などの待遇も大きな判断材料となります。

2. シフトの柔軟性

特に学生や主婦層にとって、シフトの自由度は重要です。働きたい時間に働けるか、急な予定変更に対応してくれるかは、応募の意思を左右します。

3. 働く環境や雰囲気

写真や動画を使って職場の雰囲気を伝えると、応募者に安心感を与えることができます。「どんな人が働いているのか」「コミュニケーションは取りやすいのか」などを具体的に伝えると効果的です。

4. 通勤のしやすさ

立地が良いか、駅から近いか、通勤時間が短いかといった点も重要です。特に公共交通機関を利用する人にとっては、通勤経路の便利さが大きな要素となります。

5. 求められるスキルや経験

未経験歓迎、学歴不問といった条件は応募のハードルを下げます。逆に経験や資格を必要とする場合、その条件をクリアする人材が限られるため、ハードルが上がるでしょう。

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アルバイトの求人応募を増やすために行う施策

応募数を増やすための具体的な対策を紹介します。

1. 求人内容の見直し

求人情報を充実させ、応募者が魅力を感じる内容に改善しましょう。

■キャッチコピー

キャッチコピーは、自社で採用したい人材が最も重視している内容や自社のアピールポイントから生まれた訴求軸を元にキャッチコピーに落とし込みましょう。

「定時退社」「リモートワークOK」などが例として挙げられます。

■職種名

職種名を明確にしましょう。

例えば、倉庫スタッフというだけでなく、採用ポジションが固まっているのであれば、「商品のピッキング・梱包」や「荷下ろし作業スタッフ」といったように、具体的に記述をしましょう。

また、関わるサービスについても明記すると良いでしょう。
もし、具体名の記載が難しい場合は、「某外資系ECショップの商品ピッキング・梱包」といったように表記することによって、求職者の理解を職種名から進めてもらうことができます。

■業務内容

業務内容についても可能な限り詳細に記載をします。
関わるサービスや、実際に行ってもらう業務、使用ツールやチーム体制など、求職者の方が自社で働く際のイメージがしやすいように記載をしましょう。

また、写真や動画を使って職場の雰囲気を盛り込むことも効果的です。

■応募資格

応募資格についても細かく明記することが大切です。
応募が来ないからといって間口を広げすぎると、応募対象ではない求職者の方からの応募が来てしまうことが多くなり、お互いにとって時間が無駄になってしまいます。

そういった防げるリスクを未然に防ぐためにも、応募資格の詳細は自社で採用したい人材を設定し、
年齢・免許といった定量的な部分を多く明記するようにしましょう。

また、「未経験OK」や「研修制度あり」などの安心材料を盛り込むことも効果的です。

■募集背景

募集背景を細かく書くことで応募者からの納得感につながり、応募率の向上が期待できます。またミスマッチも軽減されるので、こちらも明記しましょう。

■時給・待遇

応募者が一番気にする項目になります。時給や待遇を目立つ形で記載することで、応募率の向上が期待できます。

2. 適切な求人媒体の選定

採用したい人材に届く求人媒体を選ぶことが重要です。若年層にはSNSやスマートフォンアプリ、主婦層には地域情報誌や専用サイトが効果的です。また、複数の媒体を併用することで、認知範囲を拡大することができます。

3. 応募プロセスの簡略化

応募者が手軽に応募できるようにしましょう。

たとえば、「電話やチャットでの応募を受け付ける」「履歴書不要の応募システムを導入する」「応募フォームを簡略化する」などが考えられます。

4. 求人のタイミングを考える

応募者が動きやすいタイミングを狙って求人を出すことも効果的です。学生の場合は、入学シーズンである4月から6月、また学生の余暇が増える春休みや夏休みシーズンに求人を配信するのがおすすめです。

5. 職場環境の改善

求人募集だけでなく、実際の働きやすさを向上させることも応募者数増加に寄与するでしょう。
従業員満足度が高い職場は、口コミで良い評価を得やすく、応募が増える傾向があります。

6.求人票の改善を繰り返す

WEB広告を出している場合は、効果のモニタリングができる場合が多いです。

例えばIndeedなどでは、広告出稿をしている場合は応募者の閲覧数から応募数までの遷移率と、広告費が見られるようになっています。

そのため、過去のデータを比較し、数値が悪化している部分や改善が必要な点を特定し、改善策を講じる必要があります。

例えば、求人票の閲覧数（クリック数）が低い場合、原因として考えられるのは、求人タイトルの魅力が不足していることや、採用したい人材へ適切にリーチできていないことです。そのため、タイトルや配信先の見直しが必要です。

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まとめ

アルバイトの求人に応募が来ない原因は、求人情報の内容や採用したい人材へのリーチ不足、応募プロセスのハードルの高さなどが挙げられます。これらの問題を解消するためには、応募者目線で求人内容を見直し、適切な媒体を選定し、応募のしやすさを改善することが重要です。また、働きやすい職場環境を整えることも長期的な視点で効果的です。

求人応募数が増えれば、より良い人材を採用でき、職場全体のパフォーマンス向上につながります。上記のポイントを参考に、ぜひ効果的な求人戦略を実践してください。

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