なぜ「承認欲求」が職場のトラブルを招くのか？マズローから紐解く健全なマネジメント術

承認欲求は、ビジネスの現場、とくに人事や経営、HR領域のマネジメントにおいて、無視できない重要テーマです。
「部下がやたら評価を気にする」「同僚同士の嫉妬でトラブルが絶えない」「SNSでの反応ばかり気にして業務に集中しない」
こうした職場の課題の背景には、多くの場合、承認欲求という心理的な欲求が存在しています。

本記事では、承認欲求の基本的な定義から、マズローの欲求5段階説における位置付け、承認欲求が強い従業員の特徴、組織にとってのメリットとデメリット、そして人事・経営層が実践できる具体的な対処法までを解説します。
また、スキマバイトサービスを活用しながら、コア人材の心理的な余白をつくり、健全な承認を行き渡らせるマネジメントの考え方も紹介します。

人間の欲求を正しく理解し、承認欲求を「問題」として否定するのではなく、「原動力」として活かすことができれば、従業員一人ひとりの自己成長と、組織全体のパフォーマンス向上の両方を実現できます。

承認欲求とは？：誰もが持つ「認められたい」という心理的欲求

承認欲求とは、他者から「価値ある存在だ」と評価されたい、尊重されたい、認められたいという、人間にとって基本的な心理的欲求です。
簡単にいうと「自分の存在や行動を認めてほしい」という願望であり、仕事や人間関係、SNSでの振る舞いなど、あらゆる場面で従業員の行動を左右します。

承認欲求には、次のような要素が含まれます。

• 自分自身の能力や成果を、周囲や第三者に評価してほしいという気持ち
  
• 「組織や集団の中に所属している」と実感したい感情
  
• 自尊心、自信、自己肯定感を維持したいという心理的な願望
  

現代の日本社会では、SNSの普及により、いいねやコメントなどの反応を通じて承認が可視化されました。これにより、承認欲求はより日常的なテーマになり、職場での人間関係やコミュニケーションにも大きな影響を与えています。
一方で、承認欲求そのものは決してネガティブなものではなく、目標達成やスキル向上に向かうモチベーションの原動力にもなり得ます。重要なのは、どのレベルで、どの程度強く、どのような環境で表現されているかという「バランス」です。

承認欲求と自己顕示欲の違い

承認欲求と混同されやすい言葉に「自己顕示欲」があります。
両者は似ているものの、注目している中心が少し違います。

• 承認欲求
  他者から評価されたい、尊敬されたい、自分の価値を認めてもらいたいという欲求。心理的な安定や自信と深く結びついています。
  
• 自己顕示欲
  自分の長所や成果、ステータスを積極的にアピールし、「すごい」と思われたい欲求。自慢話や過剰なアピールなど、表現として表に出やすい傾向があります。
  

承認欲求自体は、人間が社会で生きるうえで自然な欲求です。一方で、自己顕示欲が過剰になると、会話の中心が常に自分になったり、他者との比較ばかりに意識が向かったりして、人間関係の距離感が崩れ、職場の雰囲気に悪影響を与えるケースがあります。

マネジメント側は、「この従業員は承認欲求そのものが強いのか、それとも自己顕示欲が過剰に表現されているのか」を見極めることで、適切なフィードバックや対応方法を検討しやすくなります。

認証欲求との違い

ビジネスの現場では「認証」という言葉もよく登場します。
認証は、システムやサービスのログインで使われる「認証情報（IDやパスワード、認証コードなど）を確認する技術的なプロセス」を指します。英語ではauthenticationです。

一方、承認欲求における「承認」は、acceptanceやapprovalといった心理的、社会的な受容や評価を意味します。
例えば、HRシステムや社内SNS、社外メディアの会員登録画面では「本人確認のための認証」と「プロフィール情報による評価や承認」が混在しやすく、言葉の使い方を誤ると、資料やマニュアルで混乱を生む原因になります。

人事や経営層が社内コラムやセミナー用の資料を作成する際には、「認証はシステム上の本人確認」「承認は心理的な評価」という違いを明確にしておくと、従業員にも意図が伝わりやすくなります。

マズローの欲求5段階説における承認欲求の定義

承認欲求を理解するうえで、よく使われるのがアブラハム・マズローの「欲求5段階説」という理論です。
マズローは、人間の欲求が次の5つの段階を通じて発達すると考えました。

1生理的欲求
2安全の欲求
3社会的欲求、所属の欲求
4承認欲求
5自己実現の欲求

「1」の「生理的欲求」は、食事や睡眠、健康など生命維持に関わる最も基本的な欲求です。
「2」の「安全の欲求」は、生活や仕事の安定、安全な環境を求める欲求です。「3」の「社会的欲求」と、「4」の「所属の欲求」は、家族、友人、同僚との人間関係や、集団への所属感を求める段階です。
この段階をおおむね満たしたうえで、「もっと評価されたい」「尊敬されたい」という承認欲求が強くなり、そのさらに上に「5」の「自己実現」の段階が位置付けられています。

マズローの理論からわかる重要なポイントは、承認欲求が「突発的なわがまま」ではなく、人間が成長していくうえで自然に表れる段階の欲求だということです。
そのため、承認欲求を単に押さえ込むのではなく、組織としてどう健全な形で満たし、自己実現や業務成果へとつなげていくかが、HRや経営における重要テーマになります。

低次の承認欲求（他者承認）

マズローは承認欲求の中でも、より低次のレベルとして「他者からの評価や称賛を求める欲求」を挙げています。
これは、他者承認とも呼ばれ、次のような特徴があります。

• 上司や同僚からの称賛、尊敬、注目を求める
  
• 昇進、肩書き、報酬などのステータスに強くこだわる
  
• 成果が正当に評価されないと感じると、不満や不平不満が強まる
  

他者承認は、職場でのパフォーマンスを押し上げる原動力にもなりますが、外部評価に依存し過ぎると、評価が得られない場面で一気にモチベーションが低下し、ストレスや不安が高まりやすくなります。
SNSでのいいねの数、周囲との比較に強く影響される従業員は、この他者承認が強く表に出ているケースが多いと言えます。

高次の承認欲求（自己承認）

一方、承認欲求の高次レベルとして位置付けられるのが「自己承認」です。
自己承認とは、自分の能力や努力、成長のプロセスを自ら認めることで、自信や自己肯定感を高めていく状態を指します。

自己承認が育っている従業員は、次のような特徴を持ちやすくなります。

• 他人との比較よりも、過去の自分との比較で成長を評価する
  
• 失敗しても、その経験を自己成長の材料として捉える
  
• 外部からの評価が低い場面でも、一定の心理的安定を保ちやすい
  

高次の承認欲求は、最上位の自己実現の欲求へとつながっていきます。
組織としては、単に結果のみを評価するのではなく、プロセスや努力を承認し、従業員本人が「自分の成長」を実感できるようなフィードバックや育成施策を設計することが重要です。

承認欲求の2つのタイプ

承認欲求は、整理すると大きく二つのタイプに分類できます。
マネジメントの現場では、従業員ごとの承認欲求のタイプを理解することで、コミュニケーションの取り方や育成方法を変化させることが可能になります。

他者承認：周囲からの評価を重視する

他者承認を重視するタイプの従業員は、周囲の反応や評価を行動の判断基準にしやすい傾向があります。

例えば、次のような場面で特徴が表れます。

• SNSでのいいねやコメント数に強くこだわり、仕事中も頻繁にチェックする
  
• 上司や人事からの評価面談の結果がモチベーションに直結する
  
• チーム内での発言やプロジェクトへの参加を、評価されやすいかどうかで選ぶ
  

他者承認は、目標を達成したい気持ちや、成果をアピールする積極的な姿勢につながる一方、評価を失う恐れがあると、責任の大きい業務や新しい挑戦を避けるなど、行動が守りに入る場合もあります。
また、他人の成功に嫉妬したり、比較ばかりを気にしたりすることで、人間関係のトラブルを引き起こすリスクもあります。

自己承認：自分自身で価値を認める

自己承認を中心とするタイプは、自らの価値観や目標を基準に、成長や成果を捉える傾向があります。

• スキルアップや資格取得など、長期的な目標達成に向けた努力を続ける
  
• フィードバックを冷静に受け止め、改善の材料として活用する
  
• 一時的な失敗に過度に感情的にならず、プロセス全体を分析しようとする
  

自己承認が育った従業員は、心理的に安定しやすく、変化の大きい環境でもパフォーマンスを維持しやすいタイプです。
組織としては、プロジェクトの振り返りや1on1ミーティングを通じて、本人の経験や長所、役割を一緒に言語化し、自尊心や自信を支える関わり方が有効です。

承認欲求が強くなる原因と背景

承認欲求の強さには、生まれつきの性格だけでなく、幼少期の環境や現代社会の変化、職場のシステムなど、さまざまな要因が影響します。ここでは企業が理解しておきたい主な背景を整理します。

幼少期の家庭環境や教育の影響

子供のころから、どのようなコミュニケーションや愛情、言葉が与えられてきたかは、自己肯定感や自尊心の形成に大きく影響します。

• 常に否定的な言葉を浴びて育った
  
• 親や教師からの評価が厳し過ぎた
  
• 家族内で比較されることが多く、劣等感を抱きやすかった
  

このような経験が積み重なると、大人になってからも、他者の評価を過剰に恐れたり、逆に過剰に求めたりする傾向が強まる場合があります。
もちろん、幼少期の経験だけで全てが決まるわけではありませんが、部下や同僚の背景を理解しようとする姿勢は、対人コミュニケーションを円滑にするうえで重要です。

SNSの普及による承認の可視化

現代では、多くの従業員がSNSを通じて日常的に情報発信をしています。
SNS上では、いいね、コメント、シェアといった反応が「数値」として表示されるため、承認欲求が非常にわかりやすく可視化された環境だと言えます。

• 投稿への反応が少ないと、価値のない自分だと感じてしまう
  
• 他人の成功投稿と比較し、劣等感や嫉妬が強まる
  
• 注目を集めるために、過激な発言やネガティブな愚痴を投稿する
  

こうした行動は、本人だけでなく、企業のブランドイメージにも影響を与えかねません。
人事としては、SNSの利用ガイドラインや、社外発信に関する教育を行う際、単なる禁止ではなく、承認欲求との関係や心理的なメカニズムについても解説すると、従業員の同意を得やすくなります。

現代の労働環境と自己肯定感の低下

成果主義、ジョブ型雇用、リモートワークの普及など、仕事の環境は大きく変化しています。
これにより、従業員は次のようなストレスを抱えやすくなりました。

• 評価基準が見えづらく、何を達成すれば認められるのかが不明瞭
  
• オンライン中心のコミュニケーションで、日常的な雑談や気軽な会話が減少
  
• 不安定な社会情勢の中で、将来への不安が高まりやすい
  

心理的な安全性が低い環境では、承認欲求が「過剰」に表出しやすくなり、過激なアピールや攻撃的な発言、対人トラブルなどの悪影響につながります。
逆にいえば、組織として環境やシステムを整えれば、承認欲求をポジティブな方向へ統合し、エンゲージメント向上や人材育成に活用することが可能です。

承認欲求が強い人の10の特徴（職場編）

ここでは、職場で見られやすい承認欲求の強い従業員の特徴を10項目に整理します。
あくまで傾向であり、該当したからといって一方的に否定するのではなく、背景や感情を理解する材料としてご覧ください。

1．過度な自慢話や自己アピール

自分の成果やスキル、経験を必要以上にアピールし、会話のたびに自慢話が多くなるタイプです。
本人としては「きちんと評価されたい」「長所を知ってほしい」という願望から来ていることが多く、上司や同僚に認められていないと感じるほど、そのアピールは強くなります。

2．批判や否定に対し過敏に反応する

業務のフィードバックや改善提案を、能力や人格そのものの否定だと受け止めてしまうケースです。
感情的な怒りや落ち込みとして現れ、建設的なコミュニケーションが難しくなることがあります。
マネジメント側は、評価と個人の価値を切り分けて伝える言葉選びと、プロセスへの敬意を示す姿勢が重要です。

3．他人の成功に嫉妬しやすく攻撃的になる

同僚の昇進やプロジェクトでの成功を素直に祝えず、陰口や愚痴、不平不満という形で周囲に悪影響を及ぼすタイプです。
「なぜ自分ではなくあの人なのか」という比較に意識が向かい、チームのエンゲージメントや信頼関係が悪化するリスクがあります。

4．常に誰かと行動を共にしようとする

ランチ、会議前後、退勤後など、常に誰かと一緒にいたがり、孤立を極端に恐れる従業員もいます。
集団の中に自分の居場所があるかどうかが不安の源になっており、距離が縮まりすぎると、かえって人間関係のトラブルを招く場合もあります。

5．会話の中心が常に自分（主語が自分）

会話や会議で、主語が常に「自分」であり、相手の話を聞く時間が極端に少ないタイプです。
「自分の意見を聞いてほしい」「自分の貢献を理解してほしい」という気持ちが強く、第三者目線で状況を分析する余裕がなくなりがちです。

6．指示待ちや「良い子」を演じる

上司からの評価や否定を過度に恐れるあまり、自ら意見を出さず、指示されたことだけをこなそうとするタイプも、承認欲求の一形態です。
「失敗して評価が下がるくらいならチャレンジしない」という心理がはたらき、チームの成長機会を逃してしまうこともあります。

7．SNSの反応を業務時間中も気にする

業務時間中にも、SNSの通知やコメントを何度もチェックしてしまう従業員は、オンライン上の承認に依存している状態かもしれません。
短期的な反応に感情が揺さぶられ、業務の集中力や生産性が低下するリスクがあります。

8．頼まれごとを断れずキャパオーバーになる

「断ると嫌われるのではないか」「評価が下がるのではないか」という恐れから、頼まれた業務やプロジェクトをすべて引き受けてしまうタイプです。
結果として、時間的にも心理的にも余裕がなくなり、ストレスや健康面の悪化につながる危険があります。

9．服装や持ち物でステータスを誇示する

ブランド物やガジェットなど、外見的なステータスシンボルに強くこだわるケースです。
それ自体は問題ではありませんが、「他人より優位でありたい」という気持ちが強くなり過ぎると、比較や嫉妬、見下しなど、ネガティブな感情が人間関係をむしばみます。

10．不平不満や愚痴を通じて注目を集める

「つらい」「忙しすぎる」「評価されていない」といった愚痴や不平不満を繰り返すことで、周囲の同情や共感を引き出そうとするパターンです。
本人にとっては、自分の存在や感情を受け止めてほしいという承認欲求の表現であり、単純に「ネガティブな人」と切り捨てるのではなく、背景にある不安やストレスの要因を探る必要があります。

組織における承認欲求のメリット・デメリット

承認欲求は、組織にとって「諸悪の根源」ではありません。
うまくマネジメントすれば強力なモチベーションの源泉となり、扱い方を誤るとトラブルの火種になります。

メリット：モチベーション向上と自己成長の原動力

適切な評価と承認は、従業員のモチベーション向上に直結します。

• 目標達成に向けた努力が認められることで、さらなる挑戦に前向きになる
  
• プロセスや工夫が称賛されることで、スキル向上や業務改善のアイデアが生まれやすくなる
  
• 自尊心や自己肯定感が支えられ、長期的なキャリア形成に前向きな姿勢が育つ
  

承認欲求を理解したうえで、存在承認、行動承認、結果承認をバランス良く取り入れることで、人材の潜在能力を発揮させやすくなります。

デメリット：メンタルヘルスの悪化とチームの不和

一方で、承認欲求が過剰な形で表出すると、以下のようなデメリットが生じます。

• 評価に依存し過ぎて、少しの批判や失敗でメンタルが大きく揺らぐ
  
• 比較や嫉妬が増え、チーム内で対立や対人トラブルが発生する
  
• アピール合戦が起き、プロセスよりも見栄えや表面的な成果ばかりに意識が向く
  

組織としては、評価制度やコミュニケーション、業務の設計において、承認欲求をどうコントロールし、健全な方向で維持していくかが重要な課題になります。

部下や同僚の承認欲求を満たす「3つの承認」

マネジメントでよく用いられる考え方として、「存在承認」「行動承認」「結果承認」という三つのレベルがあります。この三つを意識的に使い分けることで、承認欲求をバランス良く満たすことができます。

存在承認：存在そのものを認める

存在承認は、成果やスキル以前に「あなたがここにいること自体に価値がある」と伝える承認です。

• 挨拶を欠かさない
  
• 名前をきちんと呼ぶ
  
• ちょっとした会話や雑談を大切にする

例えば…

「〇〇さん、おはよう！今日入ってくれて心強いよ、よろしくね」

「最近少し忙しそうだけど、無理してない？顔見られて安心したよ」

これらは一見当たり前に見えますが、忙しい環境では真っ先に削られがちなコミュニケーションです。
心理的安全性の高い職場では、存在承認が日常的に行われており、それが対人関係の土台となっています。

行動承認：プロセスや努力を認める

行動承認は、結果だけでなく「どのようなプロセスを経たのか」「どんな努力をしたのか」に注目して評価することです。

• 新しい提案をしたこと自体を評価する
  
• 失敗しても、チャレンジしたこと、検証したことを具体的な言葉で褒める
  
• 日常的な業務における地道な改善をピックアップして紹介する

例えば…

「今の挨拶、すごく笑顔が素敵だったね。お客さんも嬉しそうだったよ」

「言われる前に備品を補充しておいてくれたんだね。周りを見て動いてくれて助かる！」

行動承認は、従業員の学習意欲や自己成長への姿勢を応援する機能を持ちます。
これにより、短期的な成果に偏らない、長期的な人材育成が可能になります。

結果承認：成果や数値を正当に評価する

結果承認は、売上やKPI、プロジェクトの達成など、目に見える成果を正当に評価することです。
昇給や昇進、人事評価、インセンティブなどを通じて示されます。

大切なのは、評価の基準やプロセスが透明であり、公平だと感じられることです。
納得感のない結果承認は、むしろ不信感や不平不満につながり、承認欲求をこじらせる原因となります。

【人事・経営層必見】承認欲求を組織活性化に繋げる対処法

承認欲求を単なる「面倒ごと」として扱うのではなく、組織活性化や人材育成のエンジンとして活用するための対処法を紹介します。

心理的安全性の高い職場環境づくり

心理的安全性とは、「この組織で自分の考えを言っても大丈夫」「失敗しても人格を否定されない」と感じられる状態です。
心理的な安全が確保されている職場では、従業員は必要以上に評価を恐れず、建設的な意見や新しいアイデアを発言しやすくなります。

• 否定から入るのではなく、まずは意見を肯定的に受け止める
  
• 失敗した人を責めるのではなく、プロセスを一緒に振り返る
  
• 会議や1on1の時間を通じて、一人ひとりの考えや感情を言語化する場をつくる
  

こうした姿勢が、承認欲求を健全な形で維持する土台になります。

公平な人事評価制度とフィードバックの徹底

承認欲求がこじれる背景には、「自分は正当に評価されていないのではないか」という不信感があることが多いです。
そのため、人事評価制度の透明性や納得感が非常に重要です。

• 評価基準やプロセスを明文化し、誰でも資料として確認できるようにする
  
• 定期的なフィードバック面談を行い、結果だけでなくプロセスや今後の期待も伝える
  
• HRシステムを活用して、目標設定から振り返りまでのプロセスを統合的に管理する
  

評価がブラックボックスになっている組織ほど、不平不満や疑心暗鬼が生まれやすくなります。

従業員の福利厚生とワークライフバランスの充実

生活面の安定は、心理的な安定とも深くつながっています。
福利厚生の充実や、適切なワークライフバランスを整えることは、承認欲求を過剰にしないための「土台づくり」と言えます。

• 健康診断やメンタルヘルス相談など、健康を守る仕組み
  
• 休暇制度やリモートワーク制度の整備による時間的な余裕
  
• 家族や友人との時間を尊重する風土づくり
  

生活があまりに不安定な状況では、承認欲求は「生きるための不安」と絡み合い、感情的な反応として出やすくなります。

承認欲求の過剰な爆発を防ぐための「余白」の作り方

どれだけマネジメントの意識が高くても、現場が慢性的な業務過多であれば、承認に必要なコミュニケーションの時間や心理的な余白は生まれません。
ここでは、組織として「余白」を生み出す重要性について考えます。

忙しすぎる職場では「存在承認」すら疎かになる

人材が不足している現場や、常にプロジェクトに追われている組織では、「挨拶をする」「目を見て会話する」といった基本的な対人コミュニケーションすら削られがちです。
その結果、従業員は「自分はここにいて良いのか」「上司は自分に興味がないのではないか」と感じ、孤立感や不安が高まります。

存在承認が欠如した状態で、行動承認や結果承認だけを行っても、本人の心には届きにくくなります。
まずは「余白」を意識的につくることが、マネジメントの出発点です。

スキマバイトサービスの活用でコア人材の心理的余裕を確保

繁忙期や単純作業が集中する時期には、スキマバイトサービスを活用して業務を再設計することも有効です。
定型的な業務や短期的なタスクを外部のユーザーに任せることで、社内のコア人材は次のような時間を確保できます。

• 部下との1on1やメンバーへのフィードバックの時間
  
• プロジェクト全体を分析し、対処法や改善案を検討する時間
  
• 中長期的な人材育成やセミナー企画など、戦略的なHRテーマに向き合う時間
  

このように、スキマバイトサービスは単なる「人材補充の手段」ではなく、「承認の質を高めるためのシステム」として活用できます。
企業としてご利用いただく際には、単に工数削減だけでなく、「誰のどの時間を空け、その時間をどのようなコミュニケーションやマネジメントに投資するのか」をセットで設計することがオススメです。

よくある質問（FAQ）

承認欲求とは？

承認欲求とは、他者から評価されたい、尊重されたい、自分の存在や行動を認めてほしいという欲求です。
マズローの欲求5段階説では、生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求に続く第四段階に位置付けられており、自己実現へ向かう手前の重要な段階とされています。

承認欲求が強いことは悪いことですか？

承認欲求が強いこと自体は、決して悪いことではありません。
目標達成やスキル向上のためのモチベーションとなり、ビジネスにおける成果にもつながります。
問題になるのは、承認欲求が過剰になり、嫉妬、批判への過敏な反応、攻撃的な発言などネガティブな行動として表出してしまう場合です。
組織としては、「承認欲求を否定する」のではなく、「どう扱うか」を設計することが重要です。

自分自身の承認欲求を抑える方法はありますか？

承認欲求を完全に消す必要はありませんが、過剰な状態を和らげるためには、次のような方法があります。

• 他者との比較ではなく、過去の自分との比較で成長を評価する
  
• 目標を細かなステップに分解し、達成プロセスを自分で認める習慣をつくる
  
• 信頼できる第三者や上司に、具体的なフィードバックを求める
  

自己承認の力を高めることで、他者からの評価に依存し過ぎない安定した自尊心が育まれます。

職場にいる「承認欲求が強すぎて厄介な人」への接し方とは？

承認欲求が強く見える部下や同僚に対しては、次のポイントを意識して関わると効果的です。

• 感情的に反応せず、距離感を保ちながら冷静にコミュニケーションする
  
• 日常的な存在承認を少しずつ増やし、「ここにいて良い」という安心感を与える
  
• パフォーマンスや行動のどの部分を評価しているのか、具体的な言葉で伝える
  

一度に劇的な変化を求めるのではなく、継続的な関わりの中で安心感と自己承認を育てていくことが大切です。

承認欲求が強くなる原因とは？

幼少期の家庭環境や教育、SNSの普及、現代の労働環境、人間関係の変化など、多くの要因が絡み合っています。
特に、評価基準が不明確であったり、心理的安全性が低い職場では、承認欲求が不安や恐れと結びつき、過剰に表出しやすくなります。

承認欲求が強い人の特徴とは？

過度な自己アピール、批判への過敏な反応、他人の成功への嫉妬、SNSへの依存、不平不満や愚痴の多さなどが代表的です。
ただし、これらはあくまで「表現の仕方」であり、背景には不安、孤独感、過去の経験などの心理的要因があることを理解する必要があります。

承認欲求が無いとどうなる？

承認欲求が極端に低い、もしくは諦めに近い状態になると、目標達成や自己成長への意欲が低下し、パフォーマンスにも影響が出る可能性があります。
適度な承認欲求は、ビジネスにおいて重要な原動力であり、完全になくすべきものではありません。
バランス良く維持し、健全な形で表現されるようにサポートすることが、マネジメントの役割です。

まとめ：承認欲求は「正しく扱う」ことで組織の武器になる

承認欲求は、人間である以上、誰もが持っている基本的な欲求です。
ビジネスの現場では、承認欲求が強い従業員を「扱いづらい人材」としてラベリングしてしまいがちですが、その背景には、環境、評価制度、コミュニケーションの在り方など、組織側の課題も存在します。

• マズローの欲求5段階説における位置付けを理解し、「自然な欲求」として捉える
  
• 他者承認と自己承認のバランスを意識し、自己肯定感や自尊心を育てる育成方針を検討する
  
• 存在承認、行動承認、結果承認の三つを、場面に応じて使い分ける
  
• HRシステムや評価制度、福利厚生、スキマバイトサービスの活用など、仕組みとして支える
  

本記事をご覧の人事・経営層、HR担当の皆さまには、承認欲求を「問題」ではなく、「活用すべき組織のテーマ」として位置付けていただきたいと考えています。
Googleで検索すれば多くのメディアやコラムが承認欲求を取り上げていますが、自社の文化や価値観、業務プロセスに合わせて、オリジナルのマネジメントスタイルを設計することが重要です。

社内セミナーや研修のテーマとして承認欲求を扱う場合は、無料のチェックシートやアンケートを用意し、個人情報に配慮したうえで、従業員一人ひとりの傾向を分析するのも一案です。
また、社内ポータルへの会員登録やHRシステムへの登録を促す際には、単にシステムのご利用を促すだけでなく、「フィードバックの機会」「成長の可視化」というメリットを丁寧に伝えると、納得感が高まりやすくなります。

承認欲求を正しく理解し、組織の仕組みとマネジメントの姿勢の両面からアプローチできれば、人材育成、エンゲージメント向上、ビジネス成果の実現に向けて、強力な武器となるはずです。