アルバイト採用の基本！雇用契約書・労働条件通知書って？

「アルバイトを始めるときに雇用契約書とか労働条件通知書って絶対もらうものなんですか？」 など、労働契約に関する書面について、アルバイトはよく知らないという声をよく耳にします。

一方、「『雇用契約書』と『労働条件通知書』って一緒みたいなものでしょ？」「何が違うのかなんとなくしか知らないなぁ」というように雇用者側が詳しく書面について知らないということも。

実は書面について知らなかったばかりに労働基準法違反となり気づかないうちに法律に抵触してしまうケースもあります。そこで今回は「いまさら聞けない・・・雇用契約書・労働条件通知書について」ご紹介できればと思います！

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雇用契約書って？

「雇用契約」とは、そもそもどういったものでしょうか。「雇用契約」とは雇用主と雇用されるアルバイトスタッフの2者間で結ぶ契約のことを指します。つまり、アルバイトがいち従業員として会社に労務を提供することを約束するということ、雇用主はその労働に対する賃金を支払うということを「約束」する契約のことです。

そして、民法第623条に基づいて雇用主とアルバイトの間で交わされる書面があります。それが「雇用契約書」です。ポイントとしては、雇用契約に「双方が合意したことの証明」として取り交わされなければならず、それぞれの署名・記名捺印がされます。

「雇用契約書」は法律上、書面での交付が義務付けられていないためたとえ発行されなくても契約そのものは『成立』はします。しかし、雇用後の労働条件に関するトラブルがあることを考慮し、それらを避けるため、多くの企業が労働条件などを明確に記載した「雇用契約書」を締結していることが多いです。

労働条件通知書って？

一方で「労働条件通知書」はどういった書面でしょうか。 書面のポイントとしては2つあります。

• 雇用主側が一方的に交付するものであり、雇用主と従業員双方の合意を必要としない
• 労働基準法第15条『労働条件の明示』のために、法的な交付義務がある

「雇用契約書」であっても、法律で定められた労働条件の明示についての内容がすべて記載されていれば「労働条件通知書」を兼ねることができます。「労働条件通知書」の交付漏れを起こさないために、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を交付している企業もあります。

労働条件通知書の内容

では、「労働条件通知書」の内容について詳しく説明していきます。

労働条件通知書の中で明示しなければならない項目には、「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2つがあります。

「絶対的明示事項」は、法律上明記が義務付けられている「労働契約期間」「始業・終業時刻」「就業場所」「賃金」などの項目を指します。 一方、「相対的明示事項」は、書面での明示義務がなく、口頭説明でも構わないとされている項目を指します。ただし、トラブル防止の観点から、書面化しておく方が良いでしょう。

絶対的明示事項

「絶対的明示事項」とは「企業が労働者に交付する労働条件通知書の中に必ず記載しなければならない項目」のことをいいます。これらは記載される労働条件の中でも、「賃金」「時間」などアルバイトや労働者側に特に必要とされる事項を書面で明示する義務が雇用者側には求められます。

　＃絶対的明示事項

• 労働契約期間
• 就業場所
• 従事する業務の内容
• 始業／終業時間
• 交代制のルール
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 休憩時間、休日、休暇
• 賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
• 昇給に関する事項
• 退職に関する規定

またパートタイム労働者に対しては、上記事項に加え、次の4つの事項についても文章等で明示しなくてはなりません。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口の担当者の部署、役職、氏名

相対的明示事項

「相対的明示事項」とは「労働条件通知書に記載しなくても構わない項目」のことをいいます。たとえば、就業規則に退職手当制度「そのもの」がない場合など、制度を通知書に記載することはできません。このように制度自体が存在しない場合などは、労働条件通知書への明示義務はないので、何から何まですべてを記載をしなければならないわけではないので、それらを理解しておきましょう。

　＃相対的明示事項

• 賞与や各種手当
• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払日
• 労働者の費用負担が発生するもの（食費、作業用品など）
• 安全衛生に関するもの
• 職業訓練に関するもの
• 災害補償及び業務外の傷病扶助
• 表彰及び制裁
• 休職に関する事項

労働条件通知書の交付義務

労働基準法に定められている

「労働条件通知書」は交付をしなければ労働基準法違反となります。

労働基準法第15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされています。また、労働基準法第15条第2項には、「労働条件が事実と異なった場合、労働者は即時に労働契約を解除できる」と明記されています。 退職についても、就業規則の中で「30日前に申し出ること」とされていても、労働条件が異なることが理由であれば、退職の申し出後、直ちに退職できることを意味しています。

罰則が存在する（労働条件の明示義務違反）

労働基準法第15条の「労働条件を明示」という労働条件通知書を交付しなかった場合に関する罰則についても知っておくことが大切です。

【労働条件の明示義務違反】

1.  必須記載事項や口頭での明示で構わない事項に関して明示がない場合：当該企業に罰金30万円以下が科せられる
2. 短時間労働者に対して明示義務のある昇給や退職金、賞与の有無、相談窓口について明示がない場合：行政処分として10万円以下の過料が科せられる

労働条件通知書っていつ渡すの？

「労働条件通知書を労働者に交付する時期は、労働契約が締結された時点になるので、「労働契約の締結時」について、採用内定日か実際の採用日、どちらにするべきかを雇用主は事前に考えておかなければなりません。

少しさかのぼりますが、昭和54年（1979年）7月20日の最高裁判所、第二小法廷判決、いわゆる「大日本印刷事件」と呼ばれる『新卒内定取り消しの適法性』について当時の判決では、「内定段階における労働契約は始期付解約権留保付労働契約と呼ばれ労働契約が成立している」というものでした。

つまり「採用内定通知時に労働契約が締結している」という解釈から、「労働条件通知書」は採用内定時に交付すべき書面といえます。また採用段階での提示を行うことでその後の条件トラブルや、言った言わないというような水掛け論的なやり取りも発生しないため、現在雇用に関してお困りの雇用主の方々がいた場合は、採用段階の手続きの「内容」と「工程」を見直すことが良さそうです。

雇用契約書と労働条件通知書の違いって？

法律上、作成・提出の必要はありませんが、アルバイトを雇用する際には、次のような書類を提出することが一般的に多いです。

雇用契約書

• 雇用主と労働者双方の合意が必要
• 書面に確認の同意欄があり取り交わしが必要
• 民法第623条に基づき作成されるが交付義務はなし

労働条件通知書雇用契約書

• 雇用主からの一方的な通知でよく合意は必要はない
• 書面の交付の義務がある
• 労働基準法15条対象であり明示内容も決まっている。法に触れると罰則がある。

通知方法については2019年4月より、本人の希望があり、かつ、書面で印刷できる形式であればFAX、電子メール、SNSでの通知も認められています。

認識違いなどからくるトラブルや交付漏れなどを起こさないよう雇用を行う際には抜けもれなく徹底するようにしましょう。

まとめ：雇用契約書・労働条件通知書って？アルバイトを採用するときに必ず確認しましょう！

いかがでしたでしょうか。「雇用契約書・労働条件通知書」の違いもさることながら、「交付がもれないようにするにはいつ説明機会を設けるべきか」「何かあった際にすぐ再度条件内容を確認できるようになっているか」など雇用主の方々は日々多忙な業務の中ではあるからこそ、書面内容の抜け漏れを防ぎつつ、併せて「仕組み」として交付できる機会まで作れると良いですね！ 是非参考にしてみてください。