人材不足が深刻な職種や業界 | どうしたら解決する？

人材不足の原因と背景

少子高齢化

日本は世界でもトップクラスの少子高齢化社会に直面しています。

日本の総人口は、2050年には9,515万人となり、約3,300万人（約25.5％）減少します。

出生率の低下により、労働市場に新規参入する若年層が減少している一方で、高齢者人口が増加しており、全体の労働供給が縮小しています。この状況は、特に地方の中小企業や農業、介護業界において顕著に現れています。
また、若い労働力が不足することで、地域経済や社会福祉の維持が困難になる事例も増えています。

総務省 我が国における総人口の長期的推移

人材のミスマッチ

求職者と企業の間でスキルや経験、求める労働条件が一致しない「人材のミスマッチ」も大きな課題です。

人材のミスマッチといっても何パターンかあり、雇用条件、企業風土や求職者の性格、仕事内容、人間関係、はたらき方など、様々なミスマッチがあります。

多様なミスマッチを把握し改善を行うなど、スタッフの立場に立った対策を考える必要があります。

仕事に対する価値観の変化

はたらき方や仕事に対する価値観が変化し、多様なライフスタイルが求められるようになりました。特に若い世代は、給与だけでなくワークライフバランスや自己実現、社会貢献といった要素を重視します。従来のはたらき方を維持する企業は、こうした価値観の変化に対応できず、人材確保に苦戦しやすいです。

人材不足が深刻な業界や職種とは

人材不足はどの企業にも共通の課題であるものの、その度合いには業界・業種で差があります。

経済産業政策局 産業人材課 「人材」についての調査を見ると、以下の4業種で人材不足感が強いことが分かります。

業種別の人材不足割合

1. 宿泊・飲食サービス

宿泊・飲食業における人材不足の背景には、いくつかの要因が複雑に絡み合っています。

まず、この業界特有の労働環境の厳しさが挙げられます。不規則な勤務時間や長時間労働が常態化しており、特に繁忙期には負荷が一層高まります。このような条件は心理的・身体的な負担となり、離職率の高さに直結しています。

次に、外国人労働者の減少も問題です。これまで外国人が補ってきた労働力が、パンデミックによる入国制限や法規制の影響で確保しづらくなり、業界全体の労働力不足を深刻化させています。

さらに、業務効率化が進んでいないデジタル化の遅れも挙げられるでしょう。ITツールの導入不足により、業務の負担軽減が実現していない企業も多く、従業員に過剰な負荷がかかっています。

2. 情報サービス

AI、データサイエンス、クラウドコンピューティングなどの先端技術に対応できる人材が不足しており、特に技術の進化が速いため既存のスキルでは対応が困難です。また、業界全体で即戦力となる経験者を重視する傾向が強く、人材が限られた市場で競争になるケースが多発しています。さらに、企業内での研修やスキルアップの仕組みが十分でないため、新規参入者や若手人材が成長する機会が不足しており、人材不足が続いています。

3. 建設業

熟練技能者の高齢化が進む一方で、若年層の参入が少なく、技術の継承が困難な状況です。さらに、肉体的に厳しい作業や、天候や季節による負担の大きさが若い世代に敬遠される要因となっています。また、ICT（情報通信技術）や自動化技術の導入が遅れているため、効率的な業務運営が進まず、多くの企業で労働負荷が高いままの状態が続いている傾向です。

4. 運輸・郵便

運輸業は、長時間労働や夜間勤務が常態化し、特に繁忙期には過酷な労働環境となるため、離職率が高いのが現状です。ドライバーや配達員の高齢化が進み、若年層の参入が少ないため、人材不足が深刻化しています。EC市場の急成長による配送業務の増加が、この状況に拍車をかけている形です。業務量に対して人材が足りず、労働環境の改善やサービス品質の維持が困難な状況が続いています。

経済産業政策局 産業人材課 「人材」について (参照：8p)

人材不足解消に向けて企業が取り組むべき解決策

自社で採用したい人材の見直し

今までの自社で採用したい人材を再考し、多様な人材層に目を向けることが重要です。例えば、シニア世代や外国人労働者、育児休業明けの女性といった層は、潜在的な労働力として注目されています。柔軟な勤務時間や在宅勤務制度を導入することで、これらの層を取り込みやすくなります。また、障害者雇用を推進することで、企業の社会的意義を見出しながら人材不足を補うことも可能です。

訴求の変更

求職者に対する訴求内容を見直すことも効果的です。給与や福利厚生だけでなく、はたらきがい、キャリアパス、社内文化などを具体的に伝えることで、応募者の関心を引きつけられます。また、SNSや動画を活用した広報活動も効果的です。求人広告の内容を工夫し、会社の魅力やはたらき方の柔軟性をアピールすることで、幅広い層からの応募が期待できます。

業務整理

業務の効率化を図り、人材不足を補う取り組みが必要です。業務プロセスを見直し、ITツールや自動化技術を導入することで、少人数でも高い生産性を維持できます。また、定型業務の外部委託も一つの選択肢です。特に、クラウドソーシングやAI技術を活用することで、専門性が求められる業務も効率的に対応できるようになります。

離職防止策の実施

既存社員の離職を防ぐためには、職場環境の改善やキャリア形成の支援が重要です。具体的には、メンタルヘルスサポートの強化や、スキルアップのための研修プログラムの導入が効果的です。また、従業員の声を定期的に聞き取り、改善に反映させる仕組みを作ることも重要です。たとえば、アンケートや面談を活用し、職場環境に関する意見を収集することで、離職を防ぐ施策を効果的に実行できます。

採用手法の見直し

従来の求人媒体や採用手法に頼るだけではなく、新しい採用チャネルを開拓することが求められます。例えば、オンライン採用イベントやリファラル採用、インターンシッププログラムを活用することで、企業の認知度を高め、幅広い人材を確保することが可能です。さらに、AIを活用した採用システムを導入することで、応募者のスクリーニングプロセスを効率化し、適切な人材をより迅速に見つけることができます。

まとめ

人材不足は多くの業界や職種で深刻な課題となっていますが、その背景には少子高齢化や価値観の変化、人材のミスマッチといった複雑な要因が絡み合っています。企業が持続可能な成長を遂げるためには、これらの原因を理解し、適切な解決策を講じる必要があるでしょう。自社で採用したい人材の見直しや業務の効率化、離職防止策の強化などを通じて、企業と求職者の間のギャップを埋める取り組みが重要です。また、技術の活用や多様な人材の受け入れを進めることで、柔軟で持続可能なはたらき方を提供する企業が、人材確保において有利な立場に立つでしょう。

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